A avaliação de desempenho de funcionário é um processo organizacional que envolve a análise do trabalho do colaborador em relação às expectativas e padrões estabelecidos pela organização. O objetivo principal é medir o desempenho individual para dar feedback construtivo que contribua para a melhor performance no próximo período.
Entretanto, ao contrário do que alguns gestores ainda insistem em fazer, essa avaliação não deve ser realizada subjetiva ou pontualmente.
Ao contrário, para obter bons resultados a partir de sua implementação, é necessário criar um processo transparente, que dê segurança aos colaboradores sobre como os resultados apresentados foram coletados.
Afinal, você não quer que seus funcionários sintam que houve favorecimento de um ou de outro colaborador, não é mesmo?
Para evitar esse tipo de problema, que tende a atingir o clima organizacional e gerar a insatisfação dos colaboradores, é essencial ser objetivo durante as avaliações de desempenho dos funcionários.
Nesse sentido, a dica é que você opte por usar um dos tipos de avaliação de desempenho mais conhecidas do mercado.
Elas oferecem um caminho mais pragmático para a análise da performance da sua equipe de maneira individual. Ainda neste artigo, falamos mais sobre esses modelos, então continue lendo.
O que avaliar ao medir o desempenho do colaborador?
Alguns dos exemplos do que medir durante a avaliação de desempenho de um colaborador incluem:
- sua capacidade de atingir as metas propostas;
- a qualidade do trabalho executado;
- nível de satisfação alcançado;
- competências comportamentais;
- gestão do tempo;
- produtividade;
- habilidades técnicas;
- contribuição para a equipe e outros elementos relevantes para a função.
A partir desses dados, os gestores devem:
- reconhecer conquistas e bons resultados;
- identificar áreas de melhoria;
- tomar decisões informadas sobre desenvolvimento profissional, como promoções, recompensas ou ajustes salariais.
Tudo isso precisa estar claros durante a reunião de feedback da avaliação de desempenho.
Inclusive, essa etapa é tão importante quanto a própria pesquisa. Afinal, os colaboradores precisam sair desse encontro mais engajados do que estavam quando entraram.
Contudo, não é raro encontrar gestores que não sabem como conduzir esses encontros. Se você tem dúvidas sobre essa fase, não se preocupe, você não está sozinho. Criamos um material prático e gratuito, que você pode acessar agora mesmo
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Como fazer avaliação de desempenho de funcionários?
Para fazer a avaliação de desempenho de funcionários, é preciso:
- Identificar se a companhia está preparada para a pesquisa
- Escolher entre os tipos de avaliação de desempenho
- Engajar o time e a liderança
- Criar a pesquisa e enviá la
- Coletar e tabular dados
- Agendar a reunião individual com cada colaborador
#1 Identificar se a companhia está preparada para a pesquisa
Pode parecer estranho, mas nem toda empresa está preparada para aplicar uma avaliação de desempenho em seus funcionários. Em alguns casos, é preciso arrumar a casa antes!
Logo, o primeiro passo é identificar se esse é o momento ideal para a companhia.
A boa notícia é que você pode usar uma ferramenta gratuita de diagnóstico de avaliação de desempenho, que faz todo o trabalho dessa etapa para você. É só clicar no link, responder a algumas perguntas e em poucos minutos você descobre o resultado.
#2 Escolher entre os tipos de avaliação de desempenho
Existem alguns tipos de avaliação de desempenho para organizações que oferecem um direcionamento mais claro sobre como montar e tabular os resultados da pesquisa. Nós indicamos, especialmente, três:
- pesquisa 90º, considera apenas o ponto de vista do líder direto do profissional em questão;
- avaliação 180º; nessa opção tanto o supervisor quanto o colaborador respondem às perguntas. Nesse modelo o funcionário faz uma autoavaliação, que pode ser usada como suporte para o feedback compartilhado;
- modelo 360º; por último, um feedback abrangente sobre o desempenho que inclui uma autoavaliação, e o repasse de quem trabalha ao redor do funcionário, como gestores e colegas de trabalho.
De maneira geral, as avaliações 180º e 360º oferecem mais suporte à avaliação, porque incluem a visão de um número maior de pessoas, o que, geralmente, aumenta a segurança e a confiabilidade dos resultados.
#3 Engajar o time e a liderança
Outra etapa essencial para uma avaliação de desempenho de funcionários é o engajamento da equipe em torno da pesquisa.
Contudo, é comum que os gestores de RH encontrem uma barreira nesse sentido.
Para derrubá-la, faça o download gratuito do ebook “4 pilares do engajamento de líderes e colaboradores no processo de Avaliação de Desempenho da organização” e encontre as melhores dicas!
#4 Criar a pesquisa e enviá-la
Agora, sim, é hora de colocar tudo no papel e organizar a pesquisa que será enviada aos profissionais e líderes.
Lembre-se de incluir perguntas que estejam alinhadas aos objetivos da empresa e que considerem aspectos variados como habilidades técnicas e aptidões comportamentais.
Ao mesmo tempo, não esqueça de coletar informações sobre:
- o clima organizacional;
- a relação do profissional com a liderança;
- a opinião sobre os processos da companhia e mais.
Para cumprir essa etapa, indicamos que leia o artigo, “Como montar um formulário de avaliação de desempenho? Manual”. Aqui, você encontra um passo a passo que facilitará seu caminho nessa construção.
#5 Coletar e tabular dados
Pesquisa aplicada e respondida? Siga para o estágio de tabulação de resultados.
Esse momento é essencial para organizar o que será compartilhado com cada funcionário e como as informações reunidas serão apresentadas a ele.
Afinal, sejam feedbacks negativos ou positivos, é preciso saber como compartilhar essas informações com o foco em auxiliar o colaborador a ter um próximo período melhor do que o que passou.
Nessa etapa, é interessante criar algumas sugestões do que pode ser feito para o funcionário solucionar as lacunas encontradas.
Lembre-se que seu objetivo é esse: contribuir para a melhoria contínua de cada profissional, alcançando então a otimização de toda a companhia.
#6 Agendar a reunião individual com cada colaborador
Por último, agende a reunião individual e prepare-se para oferecer um feedback objetivo, empático e eficiente, focando em usar as informações coletadas sobre o “passado”, para melhorar o “futuro”.
Não pegue o colaborador de surpresa e agende o repasse com alguns dias de antecedência.
Escolha um local tranquilo, em que ele se sinta confortável e possa falar abertamente sobre a pesquisa, ok?
Ao final desse encontro, é importante que o funcionário tenha uma ideia clara do que precisa fazer para melhorar os pontos fracos que apresentou.
O papel do gestor de RH é contribuir para esse avanço ao longo do tempo, não sendo necessário esperar até a próxima avaliação.
Na verdade, o ideal é a realização periódica de reuniões 1-1 para o acompanhamento do funcionário.
Para isso, use as ferramentas de avaliação de desempenho, que armazenam o histórico de cada colaborador e facilitam o acompanhamento de competências técnicas e comportamentais, apoiando o desenvolvimento de talentos e a tomada de decisão nos processos de sucessão.
Quer uma motivação a mais para seguir esse caminho? Então, assista ao depoimento de Wiron Saldanha da 7 Cantos, sobre o uso de uma ferramenta como essa para impulsionar os resultados da equipe.
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