Como montar um formulário de avaliação de desempenho? Manual

Como montar um formulário de avaliação de desempenho? Essa etapa pode definir o sucesso de toda a sua pesquisa e das melhorias que você fará a partir dela. São 5 etapas e 12 exemplos de perguntas que vão te ajudar a criar sua avaliação.

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Uma das dúvidas mais frequentes das equipes de RH, mesmo as mais experientes, é como criar um formulário de avaliação de desempenho.

Afinal, quais perguntas são mais importantes para entender os problemas, oportunidades e lacunas que a equipe possui?

Responder a essa pergunta pode ser um desafio, mas estamos aqui para te ajudar.

A seguir, organizamos um passo a passo de como criar um formulário de avaliação de desempenho personalizado para a sua empresa e para cada setor que você deseja avaliar.

Como o intuito é te ajudar ao máximo, além do passo a passo para montar o seu questionário, também criamos alguns exemplos de perguntas que podem ser usadas por você, para avaliar os funcionários, ok? Fique a vontade para usá-las dentro de suas pesquisas!

Como criar um formulário de avaliação de desempenho?

O passo a passo para criar um formulário de avaliação de desempenho inclui:

Identifique as competências essenciais para a empresa
Defina a escala de avaliação
Escolha o tipo de avaliação de desempenho
Prepare uma lista de perguntas para avaliação de desempenho
Use uma ferramenta de avaliação de desempenho

Continue lendo e entenda como aplicar cada etapa.

1. Identifique as competências essenciais por cargo e para a empresa

O primeiro passo para criar uma lista de perguntas para avaliação de desempenho é entender quais são as habilidades fundamentais que os profissionais da organização precisam ter, para poderem:

desempenhar bem o seu trabalho;
contribuir para um bom clima organizacional;
ajudar na conquista da satisfação dos clientes.

Tenha atenção para listar as aptidões que precisam ser encontradas em todos os funcionários, ou seja, que todos os profissionais da empresa precisam ter. Mas não se esqueça de organizar também as competências específicas, relacionadas à função e ao cargo do profissional.

Nessa etapa, você pode montar uma matriz de competências, que vai ajudar a definir o que precisa ser analisado em cada caso. Lembrando que existem grupos de informações relevantes, como:

nível de conhecimento sobre o trabalho a ser executado;
qualidade;
produtividade.
habilidades de comunicação;
iniciativa e mais.

Para cumprir essa etapa, indicamos que você acesse nosso artigo especial com “3 exemplos de matriz de competência: como montar formulários”.

2. Defina a escala de avaliação

Após listar as competências importantes para a empresa e para o cargo em questão, escolha como deseja avaliar os membros da sua equipe.

Essa é uma etapa importante quando o assunto é avaliação de desempenho. Afinal, o ideal é que você possa quantificar os resultados obtidos. Calma, a gente explica! rs

Ao quantificar os resultados da pequisa, você aumenta a transparência e objetividade do processo, além de contribuir para o repasse que será realizado posteriormente, junto a cada funcionário.

Para isso, é possível fazer esse tipo de análise usando números, como de 0 a 5 (em uma escala que vai de insatisfatório até excelente), mas esse é um formato que tende a fazer com que os funcionários se concentrem mais na nota recebida do que nas competências que precisam melhorar.

Então, o que fazer?

A nossa sugestão é usar uma escala que seja clara para todos, mas que tenha um intuito mais qualitativo. Um exemplo desse formato é organizar a seguinte classificação:

Excede as expectativas
Muitas vezes supera as expectativas
Atende consistentemente às expectativas
Precisa de desenvolvimento

Explique para a equipe o que significa cada grau da escala e quando ela deve ser escolhida para avaliar um colega.

Por exemplo, duas pessoas podem definir mentalmente “atende consistentemente às expectativas” de forma diferente, portanto, manter todos na mesma página e preparar o terreno para uma conversa mais produtiva quando chegar a hora da reunião 1-1.

Acesse e baixe gratuitamente: O Guia simplificado da Reunião 1-1

Por que essa etapa é importante?

Muitas empresas passam batido por essa fase do formulário de avaliação de desempenho, mas a verdade é que ela tem um papel fundamental no engajamento que o time terá com a pesquisa.

Um modelo de classificação subjetivo ou inconsistente gera um ambiente de desconfiança entre os colaboradores em relação ao que foi analisado por seus colegas e líderes.

Além disso, existem outros cuidados que precisam ser tomados para garantir que a empresa esteja envolvida com a pesquisa. Para descobrir quais são, conheça nosso ebook completo e gratuito com “4 pilares do engajamento de líderes e colaboradores na Avaliação de Desempenho da organização”.

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3. Escolha o tipo de avaliação de desempenho

Quem vai responder às perguntas sobre os seus funcionários? Apenas o líder direto? Então, é preciso criar uma pesquisa 90º.

Prefere criar um modelo de análise em que o colaborador responde a uma autoavaliação e o líder faz uma análise do funcionário? Nesse sentido, o tipo ideal de pesquisa de avaliação de desempenho 180º.

Entretanto, se a ideia for fazer uma análise geral, que envolve colegas, gestores e o próprio colaborador, estamos falando de uma pesquisa 360º.

Esses são os principais tipos de avaliação de desempenho, o que não quer dizer que sejam os únicos.

Contudo, aqui a nossa sugestão é que você escolha uma dessas e comece a criar as perguntas pensando em quem irá respondê-las.

Em alguns casos, os questionamentos feitos ao líder são diferentes daqueles direcionados a colegas de trabalho, por exemplo.

Se necessário, crie grupos de perguntas pensando em quem irá respondê-las.

4. Prepare uma lista de perguntas para avaliação de desempenho

Chegou a temida hora de criar as perguntas! rs

Mas podemos te afirmar que se você seguiu as três etapas anteriores, esse estágio será bem mais fácil.

Lembre-se de ter como base as competências importantes para o colaborador contribuir com a empresa no alcance dos objetivos dela, além de considerar as funções dele e o cargo que exerce.

Por exemplo, perguntas sobre habilidades de liderança têm um peso maior quando avaliam líderes, mas também são relevantes, em certo grau, na observação dos demais funcionários, correto?

Vamos a outro exemplo: ter boa habilidade de comunicação é essencial para quem trabalha com o setor de marketing, vendas e atendimento ao cliente. E mesmo que seja relevante para o setor de contabilidade e finanças do negócio, não tem o mesmo peso, concorda?

É esse pensamento crítico que deve ser considerado na formulação das perguntas e na tabulação das respostas.

Feitas essas considerações, seguimos para uma lista com exemplos de perguntas que você pode inserir em seu formulário de avaliação de desempenho.

Lista com 12 perguntas para avaliação de desempenho

Como você avalia o conhecimento do funcionário sobre suas responsabilidades e tarefas?
Ele demonstra um entendimento profundo das políticas e procedimentos da empresa?
O trabalho do funcionário atende consistentemente aos padrões de qualidade estabelecidos?
O funcionário se comunica de forma clara e eficaz com colegas e clientes?
Ele colabora bem em equipe e contribui para um ambiente de trabalho positivo?
Ele é eficaz na resolução de problemas e toma decisões informadas?
O funcionário é capaz de priorizar tarefas e cumprir prazos?
O funcionário demonstra habilidades de liderança ao orientar outros membros da equipe?
Como o funcionário lida com conflitos e desentendimentos no ambiente de trabalho?
O funcionário demonstra um compromisso com seu próprio desenvolvimento profissional?
O funcionário gerencia eficazmente os recursos, como tempo e dinheiro, em suas tarefas?
Ele demonstra entusiasmo e dedicação ao seu trabalho?

5. Use uma ferramenta de avaliação de desempenho

Por último, mas não menos importante, é preciso ter uma ferramenta para criar as perguntas, compartilhar os formulários de avaliação de desempenho e depois tabular as respostas de maneira individual e coletiva.

A maneira mais eficiente de fazer isso é por meio de uma ferramenta de gestão de pessoas como a TeamGuide, que oferece uma plataforma de avaliação de desempenho inteligente, com: