Na Internet, encontramos exemplos de OKR de RH bons e ruins. A diferença entre eles está na correta ou incorreta compreensão desse framework que tem se popularizado nas empresas.
Leia também: Customer success OKRs: guia para garantir a satisfação de clientes
Para que o setor de gestão de pessoas da sua empresa não se encaixe nos modelos ruins de OKR, preparamos este artigo com dicas e análise de exemplos.
Boa leitura!
Como o OKR pode ser aplicado no RH?
Antes de conhecer exemplos de OKR de RH, você realmente sabe o que é essa metodologia? A sigla tem se tornado popular entre as empresas, mas muita gente não entende bem o que ela é e como funciona.
Em resumo, OKR é um framework para a gestão de objetivos que conta com dois elementos principais. Eles podem ser observados em sua sigla em inglês: “Objectives and Key-results”.
“Objectives”, ou “objetivos” em português, indica onde a empresa quer chegar. Ou seja, o OKR precisa levar a organização a sair de um ponto para outro melhor.
“Key-results” ou “resultados-chave” em português, são um conjunto de dados mensuráveis que levam a empresa a atingir o objetivo.
A partir desses dois elementos, os colaboradores se mobilizam e trabalham em suas tarefas.
Quais são as vantagens do OKR para o RH?
Agora que você já sabe o que é OKR, pode compreender como se dá a sua relação com os recursos humanos.
Entenda que o RH é um ótimo setor para utilizar a metodologia do OKR. Isso porque ele precisa atuar de forma estratégica para alcançar as metas da organização por meio dos potenciais humanos.
Certamente, o RH tem se tornado cada vez menos engessado em suas atividades que, tradicionalmente, eram apenas burocráticas ao cuidar de papéis de recrutamento e demissões de pessoal.
Hoje o RH é um setor moderno que trabalha em parceria com a diretoria e é reflexivo em seus processos de trabalho. Isso porque ele trabalha com os talentos da empresa, ou seja, com os “motores” que fazem as o negócio decolar.
Entre os benefícios do OKR para o RH, estão:
- alinhamento de equipes;
- trabalho colaborativo;
- fortalecimento da cultura organizacional;
- melhoria na comunicação;
- transparência nas tarefas.
Como criar OKRs que gerem benefícios para o RH?
Existem exemplos de OKR de RH que vão desde recrutamento e seleção até as atividades de departamento pessoal. Eles envolvem visões que sabem da importância de objetivos ágeis e estratégicos.
Portanto, é possível criar OKRs de RH para qualquer situação, desde que esteja em pauta a definição de objetivos da empresa.
Criando OKRs de RH: objetivos
Primeiramente, se estabelece o objetivo. Ele é a definição qualitativa do que se precisa alcançar dentro da realidade da empresa. O ideal é que ele seja aspiracional para motivar as pessoas a trabalharem.
Aliás, o objetivo deve ser algo que seja possível de alcançar em um curto prazo. Pois os OKRs contam com cadências curtas, normalmente de 3 meses.
Criando OKRs de RH: resultados-chave
Depois de estabelecer o objetivo, é hora de trabalhar nos resultados-chave. Eles devem ser um conjunto de poucas descrições que contenham números. A quantidade de 2 a 5 é uma boa opção.
Uma boa notícia é que é possível definir os resultados-chave a partir de KPIs.
Exemplos de OKR de RH para saber como começar
Para que você tenha mais segurança ao definir suas metas, nós vamos mostrar alguns exemplos de OKR. A ideia é que você se inspire e aprenda como usar essa metodologia para aumentar a chance de sucesso de seu negócio.
No entanto, a simples definição de OKRs não garante a boa aplicação da metodologia. Existem outros fatores importantes, como:
- criação de metas curtas;
- alinhamento entre lideranças;
- oferta de feedbacks construtivos;
- monitoramento das metas;
- comunicação transparente.
Ainda assim, o primeiro passo é saber escrever OKRs de maneira eficiente. Por isso, veja os nossos exemplos a seguir.
Exemplos de OKR de RH ruins
Você entendeu que a definição de OKRs conta com a descrição qualitativa de um objetivo e descrições que contenham numerais para os resultados-chave, certo?
Então, veja os exemplos de OKR de RH a seguir:
EXEMPLO 1
Objetivo: Cuidar da saúde mental dos colaboradores.
Resultado-chave 1: organizar 1 palestra sobre bem-estar por mês.
Resultado-chave 2: realizar 2 sessões de ioga por mês.
EXEMPLO 2
Objetivo: Aumentar o engajamento dos colaboradores.
Resultado-chave 1: oferecer 2 feedbacks por mês para cada colaborador.
Resultado-chave 2: finalizar 75% dos OKRs dos colaboradores.
Repare que nos modelos acima temos objetivos qualitativos e resultados-chave com números. Contudo eles não são bons exemplos de OKR de RH. Você consegue identificar o porquê?
No “Exemplo 1” não temos resultados de fato, mas uma lista de atividades. Elas não nos contam sobre os benefícios mensuráveis, apenas sobre o que será realizado. Note que é impossível saber se o objetivo de “cuidar da saúde mental” foi atingido apenas com o estabelecimento de palestras e ioga.
Da mesma forma, o “Exemplo 2” apresenta a oferta de feedbacks em resultados-chave, mas a descrição é de uma atividade. Mais uma vez, apesar de algo importante, a constância de feedbacks não indica se houve maior engajamento dos colaboradores.
Ainda, há outro problema grave no “Exemplo 2”. O segundo resultado-chave usa OKR para fazer a gestão de… OKR!
Exemplos de OKR de RH bons
Depois de ter visto os modelos problemáticos acima, analise os exemplos de OKR de RH abaixo:
EXEMPLO 3
Objetivo: Cuidar da saúde mental dos colaboradores e sermos conhecidos como um excelente lugar para trabalhar.
Resultado-chave 1: aumentar a pontuação de satisfação dos colaboradores de 70% para 90%.
Resultado-chave 2: diminuir em 95% os diagnósticos de burnout.
EXEMPLO 4
Objetivo: Aumentar o engajamento dos colaboradores fortalecendo a cultura organizacional.
Resultado-chave 1: aumentar o percentual de tarefas finalizadas no prazo de 60% para 90%.
Resultado-chave 2: diminuir a taxa de absenteísmo em 30%.
Ao contrário dos dois primeiros exemplos que mostramos, os exemplos de OKR de RH acima têm objetivos aspiracionais que mostram o poder da meta em sua descrição. Dessa forma, é mais fácil criar motivação para trabalhar.
Notadamente, os resultados-chave acima indicam a maneira que o objetivo precisa ser alcançado, mas com índices que o comprove. Em outras palavras, eles não tratam apenas de atividades realizadas.
A partir da definição eficiente do OKR, novos OKRs de equipes podem ser criados, com as tarefas certas para atingir o objetivo. Além disso, é fundamental criar prazos curtos para cada um.
Fique atento ao ver exemplos de OKR de RH pela rede, pois a Internet está cheia deles e muitos são modelos que não devem ser seguidos. Portanto, analise criticamente se quiser se inspirar.
O melhor é escrever o próprio OKR, sem copiar. Desse modo, você atenderá as necessidades da organização considerando seu contexto e realidade. Afinal, estamos falando de um framework de pensamento crítico.
Por fim, conte com o que a tecnologia tem a oferecer para acompanhar os objetivos. Nesse sentido, TeamGuide é a melhor plataforma para a gestão de OKRs.
Com TeamGuide você acompanha de perto o progresso das tarefas, além de poder fazer alterações no planejamento inicial. Tudo de maneira humanizada e reflexiva!
Fale com um dos nossos especialistas para saber mais!
