As metas de OKR podem ser transformadoras para o seu negócio. Elas fogem das dinâmicas tradicionais para incorporar toda a equipe na busca e definição de objetivos.
Leia também: Veja o que é o dashboard de OKR e como criá-lo para acompanhar rapidamente as metas da empresa
Quer saber mais? Continue a leitura e veja como conseguir os benefícios do OKR!
O que são as metas de OKR?
As metas de OKR são o conjunto de tudo aquilo que uma organização quer alcançar. Contudo, elas não são apenas objetivos encontrados em várias frases e definidos friamente.
Ao contrário, as metas de OKR fazem parte de um sistema que tem dois elementos principais: o objetivo e os resultados-chave. Daí vem a sua sigla do inglês, “Objective and Key-results”.
O objetivo é a definição qualitativa do que a empresa quer alcançar. Já os resultados-chave são o conjunto de dados mensuráveis que indicam como e em quais condições o objetivo deve ser alcançado.
Para ficar mais simples de entender, a fórmula principal para definir as metas de OKR é a seguinte:
Nós iremos ___________ , medido por _____________.
Mais uma vez, os resultados-chave são um conjunto. Ou seja, é necessário definir mais de uma para que eles sejam parte do OKR. Normalmente, as empresas trabalham com o número de 3 a 5 resultados-chave.
Qual a diferença entre metas tradicionais e metas de OKR?
Antes de tudo, o OKR é um framework de gestão de objetivos. Apesar de ser muito utilizado atualmente, suas bases foram construídas nos anos 1970. Só no fim dos anos 1990 é que ele foi amplamente difundido pelas empresas do Vale do Silício, a começar pelo Google.
Se compararmos a gestão de metas que é tradicionalmente usada nas empresas com as metas de OKR, encontraremos grandes diferenças. Quer saber quais são? Continue a leitura!
1. Duração de ciclos
Tradicionalmente, as empresas traçam as metas para que elas sejam alcançadas no período de um ano. Já o OKR tem cadências curtas, com ciclos que podem ser trimestrais, semestrais ou de acordo com a necessidade da organização.
É possível encontrar OKR anuais, mas eles estão atrelados a outros OKRs menores, que são individuais ou de equipes.
2. Definição top-down e bottom-up
Enquanto empresas mais tradicionais definem as metas entre os gestores para apresentá-las aos colaboradores que devem incorporá-las às suas tarefas, o OKR preza pelo envolvimento de todos.
Em outras palavras, todos os colaboradores participam da definição de metas de OKR.
Isso acontece a partir de dois processos: top-down, ou de cima para baixo, e bottom-up, ou de baixo para cima. Mais adiante explicaremos como isso funciona.
3. Transparência dos processos
Uma das principais características do OKR é a forma como os objetivos são expostos para todos os colaboradores.
Dessa forma, há transparência dos processos e todos têm consciência das atividades dos colegas, bem como do progresso de cada um em direção ao objetivo.
Por outro lado, empresas que trabalham com metas tradicionais não se preocupam em divulgar os objetivos.
4. Foco nos resultados
Metas tradicionais costumam estar aliadas à valorização financeira do colaborador. Assim, a depender de seus resultados com as metas, o colaborador tem uma variação em sua remuneração.
Além disso, sua performance conta muito para a avaliação de desempenho.
No OKR, o que importa são os resultados alcançados. Mesmo que um OKR não consiga alcançar números expressivos, eles são considerados como um avanço, e uma reunião de debriefing indicará quais os caminhos tomar para não cometer os erros que prejudicaram o objetivo.
Como definir as metas de OKR?
Além de saber como é a estrutura de um OKR, ou seja, que ele é composto por objetivo e resultados-chave, é preciso entender como é a dinâmica do framework.
Desse modo, você evitará o excesso de erros na implementação e progresso das tarefas.
Nesse sentido, temos algumas dicas que podem ajudar sua empresa a definir as metas de OKR.
Veja a seguir!
1. Envolva toda a equipe
Já explicamos que, para definir OKRs, é necessário aplicar o processo top-down e bottom-up.
A primeira fase é a de top-down, em que os gestores e líderes definem OKRs para a empresa e os apresenta aos colaboradores.
Depois, é o momento de bottom-up, em que os colaboradores analisam os OKRs, oferecem feedbacks para melhorá-los e criam os seus próprios OKRs, que são apresentados à liderança.
Portanto, é preciso estar com a segurança psicológica fortalecida na empresa para que todos sejam ativos no processo e se sintam engajados desde o início.
2. Determine a duração dos ciclos de cada OKR
Com os processos de definição de OKR top-down e bottom-up, temos dois grupos de metas: as da empresa e as dos colaboradores e equipes.
Naturalmente, as metas da empresa serão como um guarda-chuva para os outros OKRs dos colaboradores. Então, as metas da organização precisam ter uma duração maior do que as das equipes.
3. Utilize frases curtas e linguagem simples
Para envolver o time, é preciso se comunicar bem com ele, inclusive na escrita do OKR. Então, evite frases longas e termos que podem ser complexos e ambíguos.
Além disso, certifique-se que a equipe interpretou bem os objetivos.
Exemplos de metas de OKR
Agora, mostraremos 2 exemplos para ilustrar as nossas dicas e ajudar você a criar as próprias metas de OKR.
O primeiro é um OKR de RH que contém erros e problemas de definição. Analise:
Objetivo: Evitar turnover na empresa.
Resultado-chave 1: Oferecer 2 feedbacks mensais aos colaboradores.
Resultado-chave 2: Garantir que 100% dos colaboradores tenham fit com a cultura da empresa.
Percebeu quais são os problemas? Primeiramente, a descrição no objetivo parece sem propósitos. Depois, os resultados-chave não conseguem mensurar se o objetivo de “evitar turnover” será alcançado.
Afinal, o que temos no Resultados-chave 1 é apenas uma atividade, não um indicador. Os feedbacks não vão conseguir mensurar se houve sucesso com “evitar turnover”.
O Resultado-chave 2 traz a seguinte frase: “fit com a cultura da empresa”. O que seria isso? Todos entenderão? Como vamos medir isso? Apesar de conter um numeral (100%), ele não revela como medir um dado em relação ao objetivo.
Por fim, observe o exemplo abaixo:
Objetivo: Aumentar a motivação dos colaboradores e sermos conhecidos como um excelente lugar para trabalhar.
Resultado-chave 1: elevar a pontuação de satisfação dos colaboradores para 90%.
Resultado-chave 2: diminuir a taxa de turnover em 80%
Resultado-chave 3: aumentar o percentual de tarefas finalizadas no prazo de 70% para 95%.
Percebeu como essa meta é melhor? Há nela um objetivo aspiracional e motivador, além de resultados-chave que realmente mensuram dados relacionados ao objetivo.
Aprendeu mais sobre as metas de OKR e quer saber como implementar a metodologia na sua organização? Então este é o momento certo de conhecer TeamGuide, uma plataforma de gestão de pessoas que tem recursos para definir e acompanhar OKRs.
Com TeamGuide, você tem uma abordagem visual forte dos desdobramentos das tarefas e consegue dar feedbacks aos colaboradores rapidamente e com praticidade.
Não perca essa oportunidade e visite o site para saber mais!
