Os tipos de avaliação de desempenho nas organizações são ferramentas que ajudam o setor de Recursos Humanos a analisar e entender a performance dos colaboradores. Ela é uma prática necessária para mapear os pontos que precisam de melhoria.
Ao focar em resultados individuais e coletivos, a ferramenta gera resultados de produtividade para a empresa. Afinal, ela busca valorizar o que os colaboradores realizam e os impulsiona a bater metas.
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Continue a leitura e descubra os tipos de avaliação de desempenho, os benefícios que eles oferecem para a sua empresa e receba dicas para criar sua escala de pontuação na avaliação de desempenho.
Quais as vantagens dos tipos de avaliação de desempenho nas organizações?
Investir em avaliações de desempenho traz os seguintes benefícios para as pessoas que trabalham na empresa:
- desenvolvimento profissional;
- aumento da satisfação;
- melhora no clima organizacional.
Além disso, os tipos de avaliação de desempenho nas organizações apresentam vantagens para a equipe de RH, que:
- percebe os pontos fracos e fortes de uma empresa;
- conhece as habilidades de cada profissional;
- realiza treinamentos mais assertivos.
Dessa forma, é claro que a empresa só tem a ganhar. Abaixo estão alguns dos benefícios que ela recebe e que são consequências da avaliação de desempenho:
- aumento de produtividade;
- engajamento de colaboradores;
- retenção de talentos;
- vantagem competitiva no mercado.
Quais são os tipos de avaliação de desempenho nas organizações?
A seguir, apresentaremos 6 tipos de avaliação de desempenho nas organizações. A partir deles, é possível reconhecer os acertos para potencializá-los e criar soluções estratégicas para os erros.
Você conhecerá várias categorias, como autoavaliação e incidentes críticos na avaliação de desempenho. Continue para saber mais!
1. Autoavaliação
Um dos processos básicos de autoconhecimento é a autoavaliação. Ela pode ser feita dentro de uma empresa de forma que leve o colaborador a refletir sobre sua atuação ao mesmo tempo em que evidencia seus pontos fortes e fracos.
Ela acontece por meio de duas etapas:
- questionário: o colaborador responde a algumas perguntas isoladamente.
- conversa com o gestor: o colaborador discute com o seu superior estratégias que podem ser aplicadas para melhorar sua performance.
Essa é uma oportunidade para o colaborador realizar uma análise aprofundada de seu desempenho, além de:
- fazer sugestões;
- resolver pendências;
- diminuir distorções entre sua percepção e a do gestor.
Apesar de apresentar um procedimento simples, esse é um tipo de avaliação que pode ser complicado para alguns colaboradores. É verdade que o autoconhecimento é uma habilidade complexa que necessita de maturidade e seriedade.
Portanto, é preciso saber quais são os colaboradores que vão realmente tirar proveito desta avaliação. Ao contrário, a empresa corre o risco de receber autoavaliações em que pontos fortes e fracos não são identificados.
2. Desempenho da equipe
A autoavaliação é uma ferramenta excelente para conhecer as potencialidades do colaborador. Contudo, ela apresenta um viés individual, desconsiderando o coletivo.
Você deve saber que de nada adianta uma equipe repleta de profissionais de excelência se eles não souberem como trabalhar em grupo. É a soma de todas as competências e habilidades que fazem um negócio ter resultados.
Por isso, esse é um dos tipos de avaliação de desempenho nas organizações para entender como o time todo se envolve em busca das metas. Com ele, é possível:
- aperfeiçoar o fluxo de trabalho;
- melhorar a cultura organizacional;
- realocar profissionais.
Esse tipo de avaliação é mais trabalhoso e leva tempo, já que exige planejamento e organização para o time de profissionais completo. Então, é preciso avaliar se a empresa tem o tempo disponível.
Outro ponto importante é ter cuidado para que o avaliador não se deixe influenciar por algum relacionamento íntimo com uma pessoa da equipe, como parente, amigo ou cônjuge
3. Matriz 9 box
A matriz 9 box é um modelo que relaciona dois aspectos: o potencial do profissional com o seu desempenho. Ela é baseada em meritocracia e gera um gráfico em que é possível examinar os talentos da organização visualmente.
Ela se apresenta em forma de plano cartesiano. No eixo X, está o desempenho que é dividido em três escalas: abaixo, esperado e acima do esperado.
Já no eixo Y, está o potencial dividido em baixo, médio ou alto.
Com o cruzamento dessas escalas é possível observar o comportamento e atuação de cada funcionário de forma simples. Entre suas vantagens estão:
- acompanhamento da evolução individual dos colaboradores;
- tomada de decisões a partir de dados;
- base para planejamentos.
Apesar desses benefícios, essa matriz pode apresentar problemas se for criada apenas a partir das opiniões subjetivas dos gestores. Assim, é essencial aliar a matriz 9 box com outros tipos de avaliação.
Assista ao vídeo abaixo e saiba mais sobre a matriz 9 box:
4. 360 graus
Entre os tipos de avaliação de desempenho nas organizações, a 360 graus é uma das mais populares. Como o nome sugere, ela gera a avaliação de todas as perspectivas.
Em outras palavras, líderes, subordinados, colegas e fornecedores avaliam o desempenho de dado colaborador que, por sua vez, também se autoavalia.
A avaliação 360 graus oferece uma visão ampla, já que envolve todos que participam da rotina do funcionário. Outros benefícios são:
- identificação de fragilidades que o gestor ou avaliado não percebem;
- engajamento de colaboradores na avaliação;
- geração de muitos dados.
Como todas as avaliações, essa também tem as suas limitações. Por exemplo, por contar com muitas participações, os dados podem se tornar inconclusivos. É preciso muita cautela ao lidar com opiniões variadas.
Outro problema é que essa avaliação pode gerar desconforto em colaboradores que terão receio de sofrer retaliações por avaliações negativas.
5. Incidentes críticos na avaliação de desempenho
Incidentes críticos na avaliação de desempenho é um modelo que considera o comportamento do colaborador em situações em que se destacou, seja de forma positiva ou negativa.
Dessa maneira, é importante que ele seja aplicado após o acontecimento, pois quando se passam muitos dias, detalhes importantes são esquecidos.
A avaliação por incidentes críticos permite:
- avaliar processos;
- refletir de maneira profunda sobre um acontecimento;
- minimizar avaliações estereotipadas.
Essa é uma técnica qualitativa e, por isso, demanda tempo e comprometimento. Também é preciso cuidado para evitar interpretações errôneas da situação e do comportamento do colaborador.
6. Metas e resultados
A avaliação por metas e resultados é de caráter quantitativo e está atrelada às metas que o colaborador atingiu ou não.
Felizmente, esse é um tipo de avaliação que pode ser aplicado individualmente ou coletivamente. Em grupos, ela é útil para perceber quais são os funcionários que têm sido mais valiosos para a empresa.
Entre os fatores a serem avaliados, estão:
- absenteísmo;
- retenção de clientes;
- satisfação de clientes.
Nesse sentido, é essencial que seja definida uma periodicidade para a avaliação de acordo com o planejamento da empresa. Não há regra para isso, o ideal é que faça sentido para a organização.
Nas avaliações de longo prazo, os resultados e a adesão de profissionais costumam ser maiores, pois há um senso de urgência. Entretanto, não há tempo para que as metas sejam revistas e reelaboradas.
Por outro lado, as de longo prazo permitem alteração de metas, mas dificultam a mensuração delas.
Saiba sobre a escala de pontuação na avaliação de desempenho
Nas avaliações de desempenho, o avaliador deve classificar o colaborador, mas você sabe como criar uma escala e pontuá-la? Abaixo, algumas dicas que vão ajudar sua equipe de RH na escala de pontuação na avaliação de desempenho.
- decida o que a escala vai avaliar;
- estabeleça os pontos de ancoragem que serão necessários;
- crie os melhores conceitos para a escala.
Só para ilustrar, sua empresa pode ter um modelo de descrição de escala como esta:
- nunca: o colaborador nunca apresenta o comportamento descrito.
- raramente: o colaborador apresentou o comportamento descrito poucas vezes.
- às vezes: o colaborador apresenta o comportamento descrito com frequência inconsistente.
- frequentemente: o colaborador apresenta o comportamento descrito com frequência.
- sempre: o colaborador sempre apresenta o comportamento descrito.
Por fim, ao escolher os tipos de avaliação de desempenho nas organizações, tenha em mente que é fundamental ter o resultado esperado bem definido tanto para os gestores quanto para os colaboradores.
A partir disso, é possível avaliar de forma eficiente e descobrir quais são as dificuldades que as pessoas tem na empresa. Depois, é importante criar ações que irão eliminá-las.
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