Você conhece o conceito de OKR? Antes de começar a usar o framework, é essencial saber como ele surgiu e se tornou uma das estratégias de gestão de objetivos mais famosas do mundo.
Leia também: Como implementar o OKR: veja 6 passos e evite os erros mais comuns entre os gestores
Nesse sentido, responderemos algumas perguntas sobre a sua história e mostraremos as características do framework para te ajudar a realizar a implementação na empresa.
Boa leitura!
Afinal, o que é OKR?
Primeiramente, vamos entender o conceito de OKR.
OKR vem do inglês “Objective and Key-results”, ou “Objetivos e Resultados-chave” em português. Ele é um framework de gestão de objetivos que tem, em sua anatomia, dois elementos principais, como a própria sigla indica.
Seu primeiro elemento é o objetivo, que é a definição qualitativa do que se pretende alcançar. Ela deve ser uma frase curta e pode conter metas aspiracionais para motivar a equipe.
Já os resultados-chave são um conjunto de dados mensuráveis que indicam como o objetivo deve ser alcançado. É verdade que ele não deve ser uma lista extensa. Considere 2 a 5 definições como um bom número.
Para formular seus OKRs, as organizações podem seguir a seguinte fórmula:
Nós vamos [objetivo], medido por [resultados-chave].
Só para ilustrar, observe o exemplo de OKR de RH abaixo:
Objetivo: Cuidar da saúde mental do time e sermos reconhecidos como um bom lugar para trabalhar.
Resultado-chave 1: aumentar a pontuação de satisfação dos colaboradores de 60% para 90%.
Resultado-chave 2: diminuir em 90% os diagnósticos de burnout.
Como surgiu o OKR?
Ao contrário do que muitos pensam, o conceito de OKR não é recente.
Para entendermos como ele surgiu, precisamos voltar à década de 1950. Na época, Peter Drucker, que é conhecido como o guru da administração, afirmou que metas poderiam ser uma ótima forma de medir o desempenho de uma empresa.
Para Drucker, os dados deveriam ser verificados periodicamente e serem uma forma de incentivo em direção às metas.
Ele chamou essa metodologia de “Management by Objectives“, ou MBO, em seu livro “The Practice of Management”. Grandes empresas, como a HP, utilizaram o MBO e obtiveram seus benefícios.
Caso queira saber mais sobre essa metodologia, assista ao vídeo abaixo:
Posteriormente, no fim da década de 1960, o CEO da Intel, Andy Grove, se baseou no MBO para implementar um modelo de gestão diferente na sua empresa.
Assim, seu método consistiu em descrever objetivos junto com resultados-chave que guiassem os colaboradores na busca das metas da Intel. Ele chamou seu método de “Intel Management by Objectives” ou IMBO.
Andy Grove criou a base do conceito de OKR ao fazer as seguintes perguntas:
- Onde nós queremos chegar?
- Como saber que estamos chegando?
Como você deve ter percebido, a primeira formulação se refere ao objetivo, e a segunda aos resultados-chave.
No fim dos anos 1990, John Doerr, que havia trabalhado com Any Grove, levou o modelo para o Google, onde ele ganhou novas características e o nome de OKR.
Como o OKR se destacou no mundo?
Ao levar o modelo para o Google, os ciclos de OKRs deixaram de ser semestrais para trimestrais e o processo passou a ser realizado de maneira bottom-up. Ou seja, os times e colaboradores criavam os próprios OKRs a partir das metas da empresa.
Com os OKRs, o Google experimentou um crescimento exponencial. Para você ter uma idéia, em 1999, a organização apresentava apenas 40 colaboradores. Atualmente, são mais de 120 mil espalhados pelo mundo.
O sucesso com os OKRs no Google, fez o framework ser difundido no Vale do Silício e, posteriormente, em outros países.
Aliás, o Google se tornou uma grande referência em OKRs e tem uma cartilha com orientações sobre o seu uso.
Hoje, várias empresas entendem o conceito de OKR e aplicam a metodologia em sua gestão de objetivos. Algumas delas são:
- Nubank;
- Twitter;
- Spotify;
- Netflix.
Quais são as características do OKR?
O conceito de OKR envolve diversos fatores em relação aos colaboradores e às tarefas na organização.
Apesar de ter uma anatomia simples com apenas dois elementos (objetivo e resultados-chave), o OKR tem princípios complexos e detalhes em sua aplicação que precisam ser observados.
Por isso, listamos abaixo 4 características que estão por trás do conceito de OKR e que explicam um pouco como deve ser feita a sua gestão.
Confira!
1. O OKR é simples
A escrita do OKR deve ser simples e objetiva. As frases devem ser curtas e o uso de termos deve ser compreensível para todos que trabalharão com ele.
Dessa forma, seu conteúdo será facilmente absorvido pelos colaboradores que saberão o que é preciso ser feito para atingir as metas.
2. O OKR leva ao engajamento
Atualmente, o processo de definição de OKRs é top-down e bottom-up. Isso quer dizer que existe um momento em que os gestores e líderes se reúnem para escrever os OKRs da empresa e outro para que os times escrevam os seus próprios OKRs.
A ideia é que todos participem desde o início e percebam a importância de sua colaboração para a empresa.
3. O OKR é transparente
A participação de toda a equipe é potencializada com a transparência dos processos. Ou seja, todos devem saber qual é o objetivo e o progresso dos resultados-chave de cada um.
Essa abordagem é positiva, pois leva ao trabalho colaborativo e impulsiona o esforço nas tarefas.
4. O OKR tem resultados mensuráveis
O OKR que não apresenta numerais não está completo. Afinal, o conceito de OKR considera que os resultados-chave sejam mensuráveis. Desse modo, será possível verificar se o objetivo está no caminho certo e fazer ajustes, se necessário.
Inclusive, os KPIs podem servir de apoio para a criação de resultados-chave.
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