O “Google’s OKR Playbook” é uma cartilha que mostra como o Google aplica sua gestão de objetivos na empresa. Nela, encontramos recomendações do que deve ser feito, além de armadilhas que colocam toda uma estratégia em risco.
Leia também: Como empresas que utilizam OKR podem ajudar seu negócio a ter insights na hora de criar os objetivos
É verdade que o Google é uma empresa poderosa que cresceu muito com a estratégia OKR. Por isso, listamos as principais recomendações da empresa para que você possa se inspirar ao criar os seus OKRs.
Confira!
Google OKR Playbook: como o Google faz a gestão de seus objetivos
Em 1999, John Doerr apresentou ao Google um conceito que usava na Intel, o do OKR. Na época, o Google enfrentava uma dura concorrência com sites de busca e precisava de novas estratégias para se destacar.
Ao utilizar o OKR, a empresa foi para o primeiro lugar em sites de busca e se tornou referência no uso do framework. Se você não sabe muito bem como os OKRs funcionam, sugerimos que leia nosso artigo sobre como definir OKRs.
Em resumo, o OKR tem dois elementos em sua estrutura: objetivo e resultados-chave. Enquanto o objetivo é a descrição do que se pretende alcançar, os resultados-chave são um conjunto de dados que levam até o objetivo.
Em outras palavras, o objetivo se refere a “o quê” se pretende buscar, e os resultados-chave a “como” o objetivo é concluído.
O Google usa os OKRs para:
- planejar o que será produzido na empresa;
- monitorar se o progresso das atividades está de acordo com o planejamento;
- coordenar as prioridades entre os times;
- ajudar os colaboradores a focarem no que é realmente importante.
A empresa entende que nem sempre será possível concluir os OKRs. Por isso, o Google os pontua conforme o grau de sucesso que obtém com eles da seguinte forma:
- de 0.0 a 0.3 é vermelho;
- de 0.4 a 0.6 é amarelo;
- de 0.7 a 1.0 é verde.
Desse modo, quanto mais próximo de 1.0, maior foi o êxito com o OKR.
Diferença entre OKRs aspiracionais e os comprometidos
O “Google’s OKR Playbook” apresenta dois tipos de OKRs: aspiracionais e comprometidos. Ambos trazem os benefícios do OKR, mas cada um reflete o sucesso do framework de maneira diferente.
Os OKRs aspiracionais são aqueles que levam a correr riscos e têm grandes propósitos. Esses OKRs estão além do alcance, são extremamente ambiciosos e erros e falhas são esperados.
Assim, os OKRs aspiracionais tem a pontuação esperada de 0.7, podendo ter muita variação.
Por outro lado, os OKRs comprometidos não têm espaço para falhas e é um acordo entre os times de que serão alcançados. Portanto, eles devem ser OKRs de pontuação 1.0.
Caso, não ocorra essa pontuação, é necessário mostrar quais foram os erros da performance. Aqui, vale a comunicação assertiva e feedbacks construtivos.
Como o Google faz os OKRs funcionarem
O “Google’s OKR Playbook” explica como a empresa interpreta e lida com os OKRs aspiracionais e comprometidos. Confira a seguir!
Boas práticas do Google para OKRs aspiracionais
A ideia dos OKRs aspiracionais é levar os colaboradores a irem além das habilidades que têm no momento. Assim, as equipes precisarão de foco e, por isso, as equipes devem trabalhar em OKRs prioritários.
Além disso, o “Google’s OKR Playbook” recomenda que o OKR aspiracional fique na lista dos colaboradores até que seja finalizado. Ou seja, mesmo que não haja muito progresso, o melhor é não abandonar as metas e avaliar os resultados ainda que pequenos.
Outra dica da cartilha tem a ver com a possibilidade de redirecionamento de OKRs para outras equipes. Se outra equipe demonstrar que tem a aptidão certa para um OKR que está nas mãos de outro grupo, não há problema na troca.
Boas práticas do Google para OKRs comprometidos
O ponto principal aqui é que os OKRs comprometidos precisam alcançar a pontuação 1.0. Nesse sentido, o time precisa focar em prioridades e criar OKRs possíveis de serem realizados.
Como é mais “palpável”, os construtivos podem levar a muitas discussões. O “Google’s OKR Playbook” não vê os conflitos como um problema para o OKR, mas como um caminho para solucionar questões que podem atrapalhar o progresso.
Segundo a cartilha, o OKR comprometido que não alcança a pontuação 1.0 deve ser analisado profundamente. Isso não quer dizer que os colaboradores devem ser punidos, mas que erros sejam identificados para que os próximos OKRs consigam a pontuação.
Saiba quais são as armadilhas do OKR que atrapalham a sua evolução
O “Google’s OKR Playbook” lista algumas armadilhas do OKR para que você fique atento e não corra o risco de prejudicar o processo na empresa.
Veja!
Armadilha 1: confundir OKRs aspiracionais e comprometidos
Confundir um OKR comprometido com um aspiracional, pode levar sua equipe a não se engajar nas tarefas de forma séria, não pensar no potencial de mudança, nem a mudar as suas prioridades.
Da mesma forma, confundir um aspiracional com um comprometido, gera uma defensiva para os times que podem não conseguir entregar o OKR. Além disso, a confusão cria uma inversão de valores, já que os comprometidos serão deixados de lado para darem lugar aos aspiracionais.
Armadilha 2: criação de OKRs de rotina
Muitas vezes os OKRs são escritos de acordo com o que o time acredita que pode alcançar.
Dessa forma, há pouca mudança no que já é feito para dar espaço a certos comodismo dos times.
Armadilha 3: definição de OKRs aspiracionais tímidos
Ao definir OKRs aspiracionais, muita gente se pergunta: “o que poderíamos fazer se tivéssemos pessoal extra e um pouco de sorte?”.
No entanto, segundo o “Google’s OKR Playbook”, a pergunta deveria ser: “como poderia ser o meu mundo (ou dos meus clientes) daqui a alguns anos se estivéssemos livres das restrições?”.
Assim, você articula o desejo e vai além da preocupação de como e o que fazer.
Armadilha 4: sandbagging
Quando a empresa alcança os seus OKRs sem precisar usar todos os seus recursos é porque os está acumulando ou não está pressionando suas equipes corretamente.
Ou ainda, as duas opções.
Armadilha 5: estabelecimento de OKRs de baixo valor
Os OKRs devem prometer entregar valor para o negócio, ou não valeria a pena gastar recursos da empresa com eles.
Os objetivos de baixo valor que você precisa evitar são aqueles que, mesmo que sejam concluídos com pontuação 1.0, ninguém nota a mudança ou se importa com ela.
Armadilha 6: resultados-chave insuficientes para objetivos comprometidos
De acordo com o “Google’s OKR Playbook”, é fundamental que os resultados-chave sejam escritos de forma que, ao alcançarem a pontuação 1.0, também gerem esse mesmo valor para o objetivo.
Um erro comum é escrever resultados-chave que são necessários para a empresa, mas não suficientes para que o objetivo seja alcançado.
Gostou de saber como o Google vê os OKRs e quais são os cuidados que ele tem ao aplicá-los?
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