Para ter um time engajado e que sabe o que precisa fazer para o sucesso dos negócios, não basta apenas definir as suas funções. É importante também ter em evidências quais são as habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para exercer o cargo.
Por isso, existem as etapas do mapeamento de competências. Elas ajudam os profissionais de RH a organizar o que os profissionais precisam saber e fazer e, consequentemente, ajudam a empresa em diversos processos de RH.
Confira quais são essas etapas!
Leia também: Saiba qual é a importância da matriz de competências no desenvolvimento do time e na organização da empresa
O que é o mapeamento de competências?
Antes de entender as etapas do mapeamento de competências, entenda que estamos falando de uma estruturação das habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para uma pessoa desempenhar certa função na empresa.
Para você entender melhor, veja a definição de cada um dos fatores que envolvem as competências:
- habilidades: aptidões para colocar o conhecimento em prática, surge por meio de treinamentos e experiências.
- conhecimentos: compreensão de fatos e conceitos, é adquirido depois de estudos, observação e experiências.
- atitudes: se relaciona à proatividade e à disposição para agir.
A importância do mapeamento de competências para a empresa pode ser vista nas seguintes situações:
- identificação de novos líderes;
- processos de recrutamento melhor orientados;
- melhoria na gestão das carreiras;
- identificação de gaps e pontos fracos dos profissionais;
- melhoria na avaliação de desempenho;
- facilidade para o planejamento de treinamentos.
As 6 etapas do mapeamento de competências
Para saber como mapear as competências da sua organização, siga o passo a passo que organizamos a seguir.
1. Listagem das competências
O primeiro passo das etapas do mapeamento de competências é a identificação das habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para cada cargo da empresa.
Para isso, analise descrições de cargos, quando existir, converse com os profissionais que já ocupam as vagas por meio de entrevista e observe o trabalho deles.
Além disso, não se esqueça de levar em consideração as necessidades da empresa. Ou seja, não basta apenas entrevistar os profissionais, é preciso também avaliar o que a empresa espera e precisa deles.
Na listagem, inclua, além das habilidades técnicas (hard skills), as habilidades comportamentais (soft skills), pois elas têm grande poder na cultura organizacional e nas relações interpessoais.
Para saber mais sobre habilidades técnicas e comportamentais, assista ao vídeo abaixo:
É fundamental que essa listagem inclua a atualização da descrição de cada competência. Assim, fica mais fácil para novos gestores de RH entenderem cada uma delas ao entrar na empresa.
2. Avaliação das competências
Você precisará avaliar o nível que cada profissional tem das competências listadas na primeira etapa.
Isso pode ser feito de duas maneiras principais: a avaliação de desempenho ou a matriz de competências.
Na avaliação de desempenho, a performance do colaborador na empresa pode ser avaliada por seus superiores, colegas e até mesmo o próprio colaborador . Assim, você inclui as habilidades, conhecimento e atitudes necessárias para serem julgados.
Entre os diversos tipos de avaliação de desempenho estão:
Já a matriz de competências é um documento em planilha com a listagem das competências necessárias para cada cargo e colunas que demonstram o nível dos colaboradores. É possível construir gradações como:
- excelência, satisfatório, precisa melhorar, insatisfatório.
3. Análise dos resultados
Após a avaliação, você deve analisar os dados tanto em uma perspectiva macro quanto individual.
Isso quer dizer que é importante descobrir quais são os pontos fortes e fracos do time como um todo, quem são os colaboradores que se destacam em excelência e quem são os que precisam de uma atenção a mais para o desenvolvimento de competências.
4. Tomadas de decisão
Com a análise de resultados em mãos, a próxima etapa do mapeamento de competências são as tomadas de decisão.
Algumas delas são:
- reestruturação de times;
- descrições de cargos para processos seletivos;
- abertura de processos seletivos para novos talentos.
Outra ação importante é a necessidade de treinamentos em determinadas áreas. Dessa maneira, escolha uma metodologia de desenvolvimento de competências que seja acessível para os colaboradores e para a empresa e que tenha um prazo de validade.
Entre alguns exemplos, estão:
- plano de desenvolvimento individual;
- coaching e mentoria;
- educação formal.
5. Definição de indicadores e acompanhamento da performance
Para se certificar de que as competências em falta no time estão sendo alcançadas pelos profissionais, a melhor maneira é contar com indicadores. Afinal, eles são objetivos e contam com prazos para serem verificados.
Um exemplo simples de indicador, são os testes e provas da educação formal.
Também é fundamental um acompanhamento mais pessoal no desenvolvimento das competências. Desse modo, use espaços, como a reunião one-on-one, para entender as dificuldades dos colaboradores e dar feedbacks construtivos que incentivem a continuação do progresso.
6. Atualização ou criação do plano de cargos
O plano de cargos mostra todas as funções existentes em uma empresa.
Portanto, ele inclui também as competências de cada cargo. Com o mapeamento de competências feito, atualize o plano de carreira, caso ele já exista na organização. Caso contrário, elabore um com as novas descrições.
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Certamente, é possível impulsionar o desenvolvimento de competências nos colaboradores durante as suas rotinas de trabalho. Para isso, o ideal é contar com ferramentas de gestão de pessoas orientadas ao engajamento e à produtividade.
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