Nem sempre é possível saber quando a sua empresa perderá um talento. Por esse motivo, é importante ter um programa de sucessão de liderança para desenvolver líderes e evitar possíveis problemas e conflitos relacionados ao assunto.
Seja porque o colaborador encontrou uma oportunidade melhor de trabalho ou porque quer desempenhar uma função diferente dentro da companhia, nunca é fácil substituir um profissional talentoso.
O planejamento de sucessão organizacional é essencial para que a empresa tenha uma lista de candidatos qualificados que podem desempenhar as funções de um gestor que está saindo.
Continue a leitura e confira algumas dicas eficazes para desenvolver um programa de sucessão de liderança organizacional eficiente na sua empresa!
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O que é um programa de sucessão de liderança?
Um programa de sucessão de liderança organizacional refere-se à identificação e o desenvolvimento de talentos que irão crescer na empresa. O processo é importante para definir quais colaboradores ocuparão funções de liderança, quando for necessário.
Em outras palavras, o programa de sucessão é necessário para que a organização tenha profissionais capacitados e aptos a ocuparem posições de liderança.
Além disso, esse tipo de planejamento ajuda a engajar profissionais. Afinal, eles estarão se desenvolvendo e se dedicarão a chegar ao cargo que tanto desejam. Com isso, a empresa tem um maior nível de produtividade e retenção de talentos.
Quais são os principais problemas na sucessão de liderança?
Embora o planejamento desse processo esteja presente em muitas organizações, existem diversos problemas na sucessão de liderança. A seguir, confira quais são os principais deles.
1. Ausência de confiança
Se um líder não se sentir confiante para deixar que outra pessoa ocupe seu lugar, dificilmente ele conseguirá se comprometer totalmente com a sucessão de cargo.
Quando um profissional acredita que nenhum outro funcionário está apto para ocupar seu posto, torna-se muito desafiante confiar em alguém que pareça capaz de fazer isso.
Afinal, na maioria das vezes, os líderes dedicam anos de sua energia para manter a empresa em crescimento e unida. Logo, como eles podem permitir que alguém “assuma o controle” no seu lugar?
Entretanto, esse pensamento não é positivo. Os gestores precisam aceitar que o novo líder fará um excelente trabalho quando chegar o momento dele assumir a gestão.
Para que essa confiança seja possível, uma alternativa é investir na preparação de possíveis sucessores com um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) – solução que dispõe um caminho de aprendizado estratégico para cada colaborador.
Com o PDI, os colaboradores têm maior clareza sobre quais habilidades precisam desenvolver para que seu desempenho profissional evolua e, inclusive, possam ocupar cargos de liderança.
2. Escolha incorreta do sucessor
Segundo um levantamento feito pela Gallup, 70% das variações de engajamento de times estão relacionados aos gestores. Logo, a escolha de uma boa liderança tem um enorme impacto em toda a organização.
Infelizmente, nem sempre a sucessão de liderança é algo que gera bons resultados. Isso acontece quando ocorre a escolha errada do sucessor para o cargo.
A escolha incorreta do sucesso pode acontecer devido a ausência de um programa de sucessão de liderança bem definido, e isso gera muitos problemas para a companhia.
Ao desenvolver o programa de sucessão, é extremamente importante ter atenção às habilidades e talentos necessários para desenvolver as funções relacionadas ao cargo. Assim, é possível manter o bom trabalho do profissional antecessor.
3. Falta de apoio ao sucessor
Fornecer ao sucessor em potencial o apoio necessário para que ele desempenhe bem suas funções é algo que só traz benefícios para as empresas. Porém, nem sempre isso acontece.
Um líder insensível, que não está disposto a ajudar o seu sucessor, pode prejudicar o trabalho do “recém-chegado”.
Por esse motivo, o programa de sucessão também deve levar em consideração essa questão. Além disso, o sucessor precisa traçar seu próprio caminho para desempenhar suas funções da melhor maneira possível e atingir as metas corporativas que forem estabelecidas.
4. Presença de postura passivo-agressiva em relação ao processo
Alguns profissionais deixam o cargo de liderança de uma empresa porque aceitam um novo desafio em uma nova organização. Por outro lado, outros são desligados ou decidem que chegou a hora de se aposentarem.
No primeiro caso, o processo para sucessão de liderança costuma ser mais tranquilo. Afinal, a pessoa aceitou outra oportunidade que acredita ser melhor para ela.
Porém, quando um líder sabe que será desligado ou que precisa se aposentar, esse processo costuma ser um pouco mais desafiador.
Uma forma sutil, porém problemática, de um líder não colaborar com o programa de sucessão de liderança é fingir que está se preparando para a substituição, mas, na verdade, está frustrando o processo.
Alguns sinais que indicam esse comportamento são:
- Escolha de vários sucessores, mas, no fim, ninguém é escolhido;
- Existência de atrasos no processo de entrevista;
- Seleção de candidatos que não são adequados para o cargo.
As atitudes citadas acima, geralmente, são relacionadas a profissionais com comportamento passivo-agressivo, já que eles estão lidando com o fantasma da aposentadoria ou da demissão.
Caso isso aconteça, é muito importante que a equipe de RH e outras partes interessadas, como outros gestores, não deixem que o processo seja prejudicado.
O que fazer para evitar conflitos de sucessão de liderança?
Conflitos de sucessão de liderança podem acontecer, seja por causa do líder atual – que ainda não aceitou que precisa deixar o cargo – ou por causa de um processo que não está bem definido.
Portanto, a melhor maneira de lidar com os conflitos é, primeiramente, criar um programa de sucessão de liderança adequado, além de preparar o gestor atual para a transferência de responsabilidades.
Quando os líderes entendem que a sucessão é necessária, eles se preparam da melhor maneira para ter uma aposentadoria mais tranquila, ou aceitar outra oportunidade dentro ou fora da empresa. Logo, também se dedicam para fazer a melhor escolha do profissional sucessor.
Consequentemente, a organização sai ganhando, já que o cargo será ocupado por um colaborador com as habilidades necessárias.
Quais são os principais benefícios do programa de sucessão de liderança?
São diversos os benefícios do programa de sucessão de liderança em uma empresa. Porém, existem alguns que se destacam. Confira a seguir quais são eles.
Maior quantidade de oportunidades de crescimento
O programa de sucessão existe para identificar colaboradores de alto valor que podem ser desenvolvidos para que sejam bons líderes no futuro.
Ao identificar colaboradores que podem se sair bem em cargos de gestão, o planejamento é importante para que eles cresçam profissionalmente.
Oportunidades de crescimento profissional não apenas prepara talentos para posições de liderança, mas também promovem outros benefícios para a organização, como o aumento de produtividade.
Aumento da taxa de retenção de talentos
Segundo uma pesquisa realizada pela Robert Half, a nível mundial, o Brasil é o país com maior índice de turnover. Ou seja, com maior taxa de rotatividade de colaboradores.
De acordo com a análise, o país registrou 56% de aumento da taxa de turnover, ficando à frente de países como França (51% e Bélgica (45%).
Dentre as principais causas para que as empresas tenham problemas com a retenção de talentos, as que mais se destacam são:
- Cultura organizacional de baixa qualidade;
- Ausência de alinhamento de expectativas;
- Falta de reconhecimento e plano de carreira.
Portanto, com um programa de sucessão de liderança, os colaboradores sentem que estão sendo valorizados e que estão recebendo incentivo para que alcancem posições de liderança.
Leia também: Cálculo de turnover – descubra a fórmula para calcular a rotatividade de talentos e como melhorar esse índice
Escolha de bons líderes para a empresa
Um dos principais benefícios do programa de sucessão de liderança organizacional é a escolha de bons líderes para a companhia. Em outras palavras, ao criar um planejamento para a ocupação de cargos de gestão, é possível escolher talentos aptos a serem ótimos gestores.
Com isso, tanto a empresa quanto os seus funcionários são beneficiados, já que um bom líder é essencial para que existam negócios tenham bons resultados e cresçam.
5 dicas para criar programa de sucessão de liderança organizacional
Com um programa de sucessão de liderança bem definido, é possível evitar alguns problemas e conflitos. Além disso, a empresa se beneficia de diferentes maneiras, como o aumento de retenção de colaboradores e escolha de líder qualificado.
Por esse motivo, se a sua empresa ainda não tem um planejamento de sucessão, é importante começar o quanto antes a criar o processo. Dito isso, aqui está uma lista com algumas dicas que podem te ajudar a criar o programa.
1. Descubra quais são os colaboradores para sucessão
Um dos primeiros passos a dar no momento de criar um programa de sucessão de liderança é definir quais são os colaboradores escolhidos para o planejamento.
Em outras palavras, é necessário que reserve um tempo para escolher quais talentos da empresa têm o que é necessário para que cresçam e ocupem um cargo de gestão.
Vale destacar que os colaboradores para sucessão não devem ser escolhidos levando em consideração apenas uma avaliação. Em vez disso, é essencial avaliá-los ao longo do tempo, considerando seu potencial e desempenho.
Faça revisões regulares, como a aplicação de avaliações de desempenho. Desse modo, garanta que os colaboradores estejam progredindo de forma contínua e, quando necessário, possam lidar com funções gerenciais.
2. Mantenha a transparência sobre suas intenções
Os colaboradores precisam saber onde eles estão. Isso significa que é importante que exista transparência em relação ao programa de sucessão, deixando claro para os colaboradores que existem oportunidades para que eles cresçam.
Além disso, eles precisam saber que a empresa, o RH e o líder atual estão disponíveis para ajudá-los a desenvolver suas habilidades. Com isso, os talentos saberão quais qualidades que possuem e se destacam e quais precisam ser desenvolvidas.
3. Crie ações para desenvolver o crescimento profissional
Além de deixar claro para os colaboradores que eles estão no programa de sucessão, também é importante criar ações que realmente sejam eficientes para desenvolver o crescimento profissional.
Aqui estão algumas maneiras de fazer isso:
- Identifique colaboradores com alto desempenho;
- Ofereça treinamentos e orientações;
- Designe tarefas e responsabilidades de liderança;
- Crie plano de cargos e salários de longo prazo.
Todas as ações com foco no desenvolvimento do crescimento profissional são necessárias para que os funcionários da empresa sintam que estão evoluindo. Como resultado, se dedicarão ainda mais para o momento da sucessão.
4. Mantenha o pensamento flexível
O programa de sucessão de liderança organizacional tem tudo a ver com flexibilidade. Você pode criar um planejamento eficiente, com processos bem definidos, mas é necessário ter em mente que não existem colaboradores iguais.
Para que o programa seja realmente eficaz, mantenha-se flexível e defina o plano de acordo com o perfil do profissional.
Por exemplo, se deseja preencher um cargo que exige determinadas habilidades, é necessário criar um processo que desenvolva o novo líder de acordo com os conhecimentos que ele tem, além de considerar as exigências para desempenhar a função.
5. Foque na comunicação aberta
Promover uma comunicação aberta é uma questão essencial na criação de um programa de sucessão de liderança, já que incentiva os colaboradores a compartilharem seus objetivos profissionais.
Além disso, uma comunicação aberta proporciona um ambiente que facilita o compartilhamento de informações, incluindo a aplicação de feedbacks.
Com o auxílio de uma plataforma especialista para gestão de pessoas, como o TeamGuide, é possível realizar reuniões one-on-one e aplicar feedbacks aos colaboradores.
Dessa maneira, você pode aprimorar a comunicação entre líderes e liderados e preparar os talentos para sucessão.
Qual a contribuição do TeamGuide na aplicação de um programa de sucessão de liderança?
A criação de sucessão de liderança organizacional é essencial para que uma empresa esteja preparada para situações onde é necessário escolher talentos para a ocupação de cargos de gestão.
No entanto, sem um planejamento bem definido, é comum que ocorram conflitos e problemas na sucessão de liderança. Por esse motivo, quanto antes a companhia começar a desenvolver o processo, mais preparada ela estará para lidar com a situação.
Graças à tecnologia, existem diversas ferramentas que contribuem para a aplicação de um programa de sucessão, como o TeamGuide.
Com a nossa plataforma, além das reuniões one-on-one, você também pode utilizar outras funcionalidades para desenvolver e acompanhar a evolução dos colaboradores, como:
- Aplicação de pesquisas internas para saber a opinião de todos sobre diferentes assuntos, como o processo de sucessão;
- Oferecimento de canal de escuta anônimo para que colaboradores possam compartilhar insatisfações, que podem estar relacionadas a falta de oportunidades;
- Criação de plano de desenvolvimento individual para todos os profissionais;
- Acompanhe a jornada dos talentos através de dados e gráficos com o People Analytics;
- E muito mais!
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