A substituição de líderes é algo inevitável em uma companhia. Porém, no momento de pensar na transferência de cargos de gestão, é necessário se preparar para os desafios da sucessão de liderança.
Essa questão é algo que atinge diferentes profissionais dentro da empresa, e não somente o líder que deixará o seu posto. Afinal, o processo envolve a equipe de RH e os candidatos que desejam ocupar o cargo.
Por esse motivo, desenvolver um programa de sucessão de liderança robusto é essencial não somente para fazer a escolha de um profissional capacitado, mas também para enfrentar possíveis obstáculos que possam surgir no caminho.
Pensando nisso, neste post, falaremos sobre quais são os principais desafios da sucessão de liderança nas empresas e como se preparar para enfrentá-los. Confira a seguir!
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Quais são os desafios da sucessão de liderança mais comuns nas empresas?
Os desafios da sucessão de liderança organizacional podem impactar significativamente o sucesso da empresa.
A questão pode gerar diversos problemas, como a escolha de um profissional que ainda não está apto para uma posição de gestão – o que é negativo tanto para a empresa quanto para os colaboradores que serão liderados por uma pessoa despreparada.
Como consequência, um profissional que não sabe liderar corretamente seus liderados pode, por exemplo, gerar um aumento no índice de turnover da empresa.
Vale destacar que, segundo uma pesquisa feita pela Robert Half, o Brasil ocupa o título de país com maior índice de turnover do mundo. De acordo com a análise, o país teve um aumento de 56% da taxa.
O dado citado acima é preocupante, já que as organizações precisam investir em estratégias para manter a retenção de talentos. Logo, quando se trata de sucessão de liderança, é extremamente importante conduzir o processo de modo que desafios sejam superados, como a escolha do substituto ideal.
Dito isso, aqui está uma lista com os desafios da sucessão de liderança mais comuns no mundo corporativo.
1. Definir um calendário para a sucessão
Criar um cronograma pode ser um dos desafios mais significativos quando o assunto é sucessão de liderança organizacional. Isso acontece porque nem sempre as empresas têm um processo bem estruturado para a substituição de líderes.
Em outras palavras, algumas companhias cometem o erro de não fazer um programa de sucessão, o que é crucial para que um novo líder assuma a liderança dentro de um determinado período.
Além disso, embora seja uma conversa desconfortável, é importante que o líder que está deixando o cargo esteja ciente da situação, seja devido a sua aposentadoria, demissão ou alteração de função na organização.
Portanto, desenvolva um plano de sucessão o quanto antes, incluindo um cronograma para as ações necessárias. Essa é uma forma de mitigar riscos e reduzir problemas na sucessão de liderança.
Algumas ações que não podem faltar em um cronograma de sucessão incluem:
- Início do processo de sucessão;
- Período para avaliação de candidatos;
- Entrevistas e testes;
- Treinamento;
- Finalização da sucessão.
2. Identificar um sucessor qualificado
Ao pensar na sucessão de um líder, nem toda gestão tem em mente um profissional competente para assumir a função de gerenciamento. Inclusive, essa é uma questão que pode gerar conflitos na sucessão de liderança.
Afinal, não conseguir identificar um sucessor qualificado não quer dizer que a empresa realmente não tenha esse profissional. Na verdade, o colaborador ideal para o cargo pode estar apenas esperando uma oportunidade.
Então, para superar esse desafio, é importante seguir as seguintes etapas para encontrar o novo líder para a companhia:
Defina as habilidades necessárias
Muitos líderes tentam encontrar um profissional “igual a eles” para que ocorra a sucessão. Geralmente, essa pessoa tem habilidades semelhantes às do gestor atual.
Entretanto, é necessário compreender que os candidatos são diferentes da liderança atual. Logo, é importante procurar por um substituto com as habilidades cruciais para desempenhar as funções necessárias, e não apenas encontrar alguém “igual” ao líder atual.
Escreva um descritivo para o cargo, com as competências necessárias para ocupá-lo. Nele, deixe claro o que o candidato precisa ter para ser bem-sucedido nessa nova função, incluindo visão estratégica e bom relacionamento com seus liderados.
O sucessor pode ser diferente em muitos aspectos em comparação ao líder atual, mas deve conter as habilidades adequadas para contribuir com o crescimento do negócio.
Dê chances para os talentos internos
Antes de pensar em abrir a oportunidade de sucessão na liderança para profissionais externos, é uma ótima ideia verificar a possibilidade de promover talentos internos.
Colaboradores que se dedicam ao seu trabalho são os melhores candidatos para promoções a cargos de liderança. Afinal, eles já entendem o negócio, a cultura da organização e o seu mercado de atuação. Assim, com a oportunidade certa, podem obter melhores resultados para a companhia.
Existem algumas estratégias que podem ajudar no momento de identificar talentos internos para promoções de liderança, como a aplicação de Avaliação de Desempenho.
Quando uma companhia se preocupa em acompanhar o desempenho de seus colaboradores, ela consegue identificar quais deles têm as habilidades desejadas para a ocupação de um cargo de liderança.
Se necessário, desenvolva as habilidades
Como citamos acima, o novo líder pode já ser um colaborador atual da companhia. Entretanto, nem sempre ele terá todas as habilidades exigidas para o cargo.
Por exemplo, pode ser que um colaborador seja muito bom na resolução de problemas e tenha uma excelente visão estratégica, mas ainda não possui experiência com gestão de pessoas.
Porém, não é por esse motivo que esse profissional não será competente em sua nova função. Na verdade, ele pode ser um ótimo líder, desde que desenvolva as habilidades que ainda não domina.
Graças às soluções para gestão de pessoas, você pode fazer esse desenvolvimento de maneira mais organizada e eficiente. Com o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) – uma das soluções do TeamGuide – , desenvolva as competências dos colaboradores, não importa qual função eles ocupem.
Além disso, acompanhe os progressos do PDI com a aplicação de reuniões one-on-ones. Assim, passe feedbacks para os colaboradores para que eles saibam como estão se saindo no processo de desenvolvimento.
3. Criar um programa de sucessão de liderança
Como você pôde observar nos tópicos anteriores, o desenvolvimento de um programa de sucessão de liderança organizacional é extremamente importante para que desafios sejam superados na substituição de líderes.
Qualquer alteração com uma importância tão grande dentro de uma empresa precisa ocorrer com um processo bem definido. Caso isso não aconteça, problemas podem acontecer.
Portanto, para criar o programa de sucessão, comece definindo datas de início e conclusão para diferentes etapas. Além disso, faça uma descrição com todas as habilidades e formações necessárias para que o novo líder ocupe o cargo.
Outra questão importante é comunicar o programa de sucessão de liderança para todos os interessados, como outros gestores, sócios, departamentos e assim por diante.
É importante deixar claro que os desafios da sucessão de liderança existem e podem atingir a sua empresa. Entretanto, quando existe o desenvolvimento de um programa eficiente, os obstáculos podem ser superados, desde que todo o processo seja levado a sério.
Leia também: 4 principais conflitos na sucessão de liderança
Como o TeamGuide pode te ajudar a enfrentar os desafios da sucessão de liderança?
Empresas podem sofrer com diferentes problemas na sucessão de liderança, isso é um fato. Afinal, estamos falando da substituição de profissionais em cargos de alta hierarquia, sendo necessário fazer uma escolha assertiva do candidato ideal para a função.
No decorrer do post, falamos sobre como é importante desenvolver um programa de sucessão de liderança para evitar e saber lidar com possíveis desafios que podem ocorrer na escolha de um novo líder.
Embora o desenvolvimento de um plano de sucessão seja complexo de se fazer, existem soluções que podem te ajudar com o processo.
Com o TeamGuide, uma plataforma especialista para gestão de pessoas, você pode aproveitar diversas funcionalidades importantes para o desenvolvimento de talentos.
Além do Plano de Desenvolvimento Individual e a Avaliação de Desempenho, conte conosco para realizar reuniões de one-on-one e aplicar feedbacks. Assim, informe para o colaborador quais habilidades ele precisa desenvolver para chegar a determinados cargos e destacar as competências que se já domina.
Você também pode levar o desenvolvimento de talentos para o próximo nível com o People Analytics.
Com esse recurso, acompanhe toda a jornada dos colaboradores com o apoio de métricas e gráficos. Assim, identifique diversos indicadores relacionados à pessoas, como a taxa de engajamento dos funcionários.
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