Uma empresa que não tem um programa de sucessão de liderança pode sofrer com diferentes problemas. Afinal, nunca sabemos quando um líder decidirá ou precisará deixar o seu cargo. Então, sem um bom planejamento para essa situação, a companhia pode se deparar com diversos conflitos na sucessão de liderança.
No mundo corporativo, é comum que gestores de diferentes níveis busquem por crescimento – dentro ou fora da empresa onde estão – ou, depois de anos ocupando o cargo de gestão, decidam se aposentar.
Por esse motivo, organizações se preocupam em criar um processo de sucessão para evitar quaisquer problemas que possam surgir no momento de substituir gestores.
Neste post, descubra quais são os principais conflitos na sucessão de liderança e o que fazer para impedir que eles aconteçam. Boa leitura!
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Quais são os principais conflitos na sucessão de liderança?
Quando uma empresa não está preparada para substituir gestores, ela pode sofrer com diversos problemas na sucessão de liderança. Os obstáculos podem surgir de diferentes maneiras, desde a dificuldade do gestor se “desapegar” do cargo até a companhia não conseguir escolher um candidato adequado.
Vale destacar que, segundo um estudo realizado pela The Workforce Institute UK, as atitudes dos gestores das companhias impactam em 69% na saúde mental dos colaboradores.
Logo, é extremamente importante que as organizações tenham líderes capacitados com diferentes habilidades, que vão de visão estratégica a gestão de pessoas.
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Portanto, para criar um processo eficiente para escolher o gestor ideal e evitar problemas, é necessário compreender quais são os principais conflitos na sucessão de liderança. A seguir, confira quais são alguns deles.
1. Pouca participação dos líderes no processo de sucessão
Um líder pode deixar de ocupar o seu cargo por causa de diferentes motivos: aposentadoria, desligamento, aceitar um novo desafio profissional na mesma empresa onde trabalha ou em outro lugar.
Porém, independentemente da situação, pode ser que o gestor tenha dificuldade em aceitar que será substituído. Por esse motivo, ele pode dificultar, mesmo que de maneira involuntária, o processo de sucessão.
Por exemplo, pode ser que ele exija qualificações dos candidatos que não são cruciais e que podem ser desenvolvidas com um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).
Além disso, o pouco envolvimento da liderança pode acontecer porque não há um processo de offboarding (processo de desligamento dos colaboradores) definido. Com isso, eles não compreendem exatamente como conseguem contribuir com o planejamento de sucessão.
Logo, um dos principais conflitos na sucessão de liderança é fazer com que os atuais líderes colaborem com o processo. Portanto, é necessário que eles compreendam como podem ajudar e como o programa de sucessão beneficia a empresa como um todo.
2. A empresa não consegue identificar candidatos qualificados
Qualquer posição dentro de uma organização deve ser ocupada por um profissional com as habilidades necessárias. No entanto, quando se trata de cargos de liderança, essa questão é ainda mais importante.
Então, para que uma sucessão de gestão aconteça de maneira eficiente, é essencial que a empresa saiba identificar candidatos qualificados para substituírem o líder que sairá de seu posto.
Com o planejamento adequado, esse é um dos conflitos na sucessão de liderança que são facilmente evitados. Afinal, quando chegar o momento de “trocar” a liderança, a companhia já saberá quais são os candidatos ideais, que têm as habilidades necessárias ou que já começaram a desenvolvê-las.
3. Escolha do colaborador que não está preparado para o cargo
Quando o assunto é problemas na sucessão de liderança, não podemos deixar de falar sobre a escolha incorreta do colaborador para ocupar o cargo de liderança. Isso não quer dizer que a pessoa não possa ser gestora. Porém, para ocupar uma posição dessa é essencial ter as habilidades exigidas.
Com um plano de sucessão de liderança, a empresa não somente consegue identificar quais profissionais já possuem qualificações importantes, mas também desenvolve os colaboradores que querem crescer profissionalmente.
Consequentemente, a companhia evita cometer o erro de escolher alguém que ainda não está preparado para atuar na gestão.
4. Aumento de turnover e desengajamento por falta de oportunidade
Quando colaboradores não identificam a preocupação da organização em criar um plano de cargos e salários ou percebem a ausência de um plano de carreira, é comum que sintam-se desmotivados.
Em outras palavras, quando uma empresa não dá oportunidades de crescimento, suas equipes podem não ser engajadas, já que não têm expectativa de crescimento na companhia.
Como resultado, a organização pode ter um aumento do índice de turnover, taxa relacionada à rotatividade de colaboradores.
Portanto, com um planejamento de sucessão de liderança, é possível observar os talentos que se destacam na empresa e que realmente desejam se desenvolver para ocupar cargos mais altos.
Desse modo, quando os colaboradores sabem que a empresa se preocupa em desenvolvê-los e darem oportunidades de crescimento, é possível obter uma melhor taxa de retenção de talentos.
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Quais são os principais desafios da sucessão de liderança?
Os principais desafios da sucessão de liderança estão diretamente relacionados aos problemas e conflitos que fazem parte do processo de substituição de gestores.
Esses desafios podem ocorrer por causa do líder atual que ocupa o cargo de gestão, o desenvolvimento do programa de sucessão e a cultura organizacional da empresa.
Dito isso, resumidamente, alguns dos principais desafios da sucessão de liderança são:
- Escolha do candidato ideal para o cargo, com as habilidades necessárias;
- Planejamento de um programa de sucessão de liderança eficiente;
- Participação do líder atual (quem ocupa o cargo no momento) na escolha de um substituido;
- Manter o engajamento e retenção de talentos, já que somente um colaborador ocupará o cargo e os outros precisarão aguardar outras oportunidades;
- Estabelecer uma comunicação sem falhas durante o processo.
Como evitar os conflitos na sucessão de liderança?
Os desafios da sucessão de liderança são diversos. Porém, com um programa de sucessão bem desenvolvido, que tem como objetivo dar oportunidades para quem realmente deseja crescer, é possível evitar os conflitos e problemas e superar os obstáculos existentes.
Quanto mais definido for o processo, mais preparada a empresa estará para escolher o candidato ao cargo de gestão. Além disso, ela também mostrará para outros colaboradores que eles também podem crescer na companhia.
Dito isso, a seguir, estão algumas dicas que você deve considerar para evitar os conflitos na sucessão de liderança.
1. Reserve tempo para planejar o plano de sucessão
Um plano de sucessão de liderança não é algo simples de se fazer. Afinal, é necessário considerar a posição atual e quais habilidades são necessárias para ocupá-la.
Portanto, você deve separar bastante tempo para fazer um planejamento adequado, com o objetivo de evitar conflitos e erros na tomada de decisão.
2. Formalize o programa de sucessão de liderança
Depois que finalizar o desenvolvimento, é hora de formalizar o programa de sucessão de liderança. Ou seja, é necessário que todas as partes envolvidas concordem com o plano e estejam dispostas a fazer parte dele.
É importante ressaltar que nem sempre os líderes atuais colaboram com o programa de sucessão. Inclusive, alguns podem ser relutantes e criar obstáculos para a escolha de um sucessor.
Portanto, a formalização do programa é essencial para que outras etapas possam ocorrer e a escolha de uma nova pessoa líder aconteça sem conflitos.
3. Defina uma descrição de trabalho ideal para o cargo
Esclarecer as funções que fazem parte do cargo de liderança é extremamente importante para que o candidato ideal seja escolhido e as chances de conflitos sejam reduzidas.
Então, descreva todas as responsabilidades da ocupação e o que os colaboradores precisam em relação a experiência, capacitação e habilidades.
Uma descrição de trabalho detalhada ajudará a lidar com conflitos na sucessão de liderança, especialmente quando se trata de dar oportunidade a um colaborador que não está preparado para assumir as responsabilidades necessárias.
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4. Tenha atenção ao desenvolvimento dos candidatos
Não é porque um candidato não tem todas as habilidades necessárias que ele não pode ocupar um cargo de liderança. Na verdade, uma empresa que se preocupa com o crescimento de seus colaboradores irá se dedicar ao desenvolvimento dos seus times.
Assim sendo, um plano de sucessão de liderança deve ser desenvolvido pensando nessa questão. Um candidato pode ser muito bom no que diz respeito a visão estratégica, mas pode não ter muita experiência com gestão de pessoas.
Então, desenvolver os colaboradores é essencial para organizações que querem ter os melhores líderes possíveis. O melhor de tudo é que você pode acompanhar toda a jornada dos funcionários com o apoio de métricas e gráficos com o People Analytics.
Com ele, líderes conseguem agregar informações sobre seus liderados, o que facilita o processo de tomada de decisões durante a sucessão.
5. Saiba o que os colaboradores têm a dizer
Mesmo depois de definir o programa de sucessão, é crucial saber o que os colaboradores têm a dizer sobre essa questão.
Pode ser que algumas pessoas estejam insatisfeitas com a falta de oportunidade de crescimento na empresa. Ou então, outras podem acreditar que promoções de liderança são dadas para pessoas que não são aptas para ocupar o cargo.
Para saber o que eles têm a dizer sobre esse e outros assuntos, realize pesquisas internas. Além disso, também é importante oferecer um canal de escuta seguro, para que os funcionários falem de modo anônimo o que está incomodando.
Assim, você pode identificar possíveis falhas e problemas que estão acontecendo na organização e corrigi-los.
Como o TeamGuide pode ajudar no processo de sucessão de liderança?
Os conflitos na sucessão de liderança existem e podem gerar problemas sérios para as empresas. Por esse motivo, é necessário compreender quais são os obstáculos que podem surgir e se preparar para evitá-los e enfrentá-los, caso ocorram.
Porém, é importante lembrar que um plano de sucessão de liderança não é algo simples de desenvolver e colocar em prática.
Felizmente, graças às tecnologias especialistas para gestão de pessoas, como o TeamGuide, esse processo pode ser mais prático e eficiente.
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- Oferecer um canal de escuta seguro, onde é possível realizar denúncias ou compartilhar opiniões anonimamente;
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