O restualdos que a sua empresa vai alcançar depende, em grande parte, da qualidade do trabalho exercido por seus colaboradores, não é mesmo? Nesse sentido, usar as metodologias de desenvolvimento de competências é um passo estratégico para a organização.
Afinal, cada função exercida dentro da empresa exige um conjunto de capacidades e habilidades, tanto técnicas quanto comportamentais.
Isso significa que o desenvolvimento dessas competências é o que vai garantir que a companhia terá sucesso em busca de seus objetivos.
Em outras palavras, é por meio desse processo de capacitação que os membros da empresa adquirem o conhecimento necessário para atenderem às necessidades do negócio e de seus clientes.
Afinal, uma equipe que não se mantém constantemente atualizada, tende a atrasar o crescimento da companhia e então fazer com que a empresa perca competitividade de mercado, ficando atrás da concorrência.
Sobre esse assunto, pense com a gente, se você tem um time que não sabe usar uma ferramenta capaz de acelerar o processo produtivo, é provável que perca clientes para empresas que conseguem entregar o mesmo produto ou serviço, com mais qualidade e em menos tempo. Concorda?
Da mesma forma, um líder que toma decisões sem uma visão voltada para dados, tende a se equivocar com mais frequência, atrasando o desenvolvimento do negócio e ampliando gastos desnecessários.
Esses são apenas exemplos dos prejuízos que a falta de um plano de desenvolvimento de competências pode gerar.
Mas não se preocupe, porque agora é hora de aprender a dominar as quatro principais metodologias de desenvolvimento de competências. Continue lendo e aprenda.
4 metodologias de desenvolvimento de competências
Na lista de quais são as metodologias para o desenvolvimento de competências para empresas de pequeno, médio e grande porte estão os modelos a seguir:
- Aprendizagem Formal
- Plano de Desenvolvimento Individual
- Método de coaching e mentoria
- Aprendizagem Baseada em Projetos
Continue lendo, entenda o que cada uma é e como aplicá-la.
1. Aprendizagem Formal
A aprendizagem formal é aquela oferecida por instituições e centros de treinamentos. Esse tipo de aprendizagem é estruturada em um currículo com níveis que vão do básico ao avançado. Há professores ou mentores para acompanhar e avaliar o aprendizado.
Assim, ao fim do curso ou treinamento, os colaboradores ganham um certificado que comprova a sua participação e desenvolvimento da competência.
Seguindo esse modelo, muitas empresas utilizam essa metodologia de desenvolvimento de competências para que seus colaboradores aprendam:
- línguas estrangeiras;
- habilidades de informática;
- novas técnicas de trabalho;
- a usar sistemas e softwares, e mais.
Na prática, quando a companhia vai implementar uma nova ferramenta no processo de execução de alguma atividade, geralmente, essa é uma boa opção.
Leia também: Exemplos de matriz de competências + como montar [Tutorial]
2. Plano de Desenvolvimento Individual
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) também é uma das ferramentas mais utilizadas pelas empresas quando o assunto é levar um colaborador de um ponto A para um ponto B. Isso significa, contribuir para que esse funcionário possa evoluir em seu conhecimento, a partir da metodologia de desenvolvimento.
Esse tal ponto A é onde o funcionário está agora e o ponto B é onde ele vai chegar após a capacitação.
Partindo dessa prremissa, a ideia é que ele termine um treinamento mais preparado para novos desafios, sabendo fazer mais e melhor dentro da sua função.
Em resumo, o PDI é um documento que mostra os caminhos que um colaborador deve seguir para aprender novas habilidades ou ter novos conhecimentos. Ele inclui:
- objetivos;
- ações
- recursos;
- prazos;
- indicadores;
- custos.
É por isso que estamos falando de um plano de desenvolvimento de competências. Ele envolve o planejamento de onde o colaborador quer ou precisa chegar e como isso vai acontecer.
Logo, durante o PDI é importante que os gestores acompanhem o andamento para verificar possíveis dificuldades e necessidades de adaptação.
Aliás, os feedbacks construtivos também são essenciais para estimular o colaborador a continuar em sua jornada de aprendizado.
Quais treinamentos aplicar?
Aqui vai uma dica de ouro: antes de criar um plano como esse, é importante que o RH, os líderes e o próprio colaborador, entendam quais são as dificuldades, ou os pontos fracos, que o profissional tem hoje, e que podem (e precisam) ser melhorados.
Nesse cenário, uma etapa essencial é a avaliação de desempenho e talvez seja a hora de implementar essa pesquisa, antes de sair distribuindo cursos e treinamentos para o time.
Com a pesquisa você tende a economizar capital e tempo, além de aumentar a assertividade e melhorar os resultados ao fim do período.
Contudo, você pode estar em dúvida se esse é o momento ideal para implementar a pesquisa. Nesse caso, use a ferramenta gratuita de diagnóstico que preparamos para te ajudar a descobrir se a sua empresa está preparada para realizar uma avaliação de desempenho.
3. Coaching e Mentoria
Tanto o coaching quanto a mentoria são estratégias recentes nas empresas. Apesar de terem o mesmo objetivo, elas têm abordagens diferentes.
O coaching usa um profissional (o coach) para ajudar o colaborador a:
- entender suas metas;
- avaliar os seus pontos fortes e fracos;
- criar um plano de ação personalizado;
- se manter no caminho para atingir os seus objetivos.
Já a mentoria conta com um mentor com experiência na mesma área do profissional em questão. Inclusive, esse mentor pode ser um superior do colaborador. Seu papel é assessorar o desenvolvimento de competências:
- dando conselhos;
- compartilhando sua experiência;
- ajudando o mentorado a encontrar os seus melhores caminhos para aumentas sua qualidade.
Essa é mais uma metodologia que tem muito a ganhar se houver a aplicação de uma avaliação de desempenho prévia, que mostra onde o funcionário está. A pesquisa funciona como um ponto de partida essencial, além disso, ao final do período de aplicação do plano de desenvolvimento de competências, é possível executar mais uma vez a avaliação e medir o quanto o profissional avançou no período.
4. Aprendizagem Baseada em Projetos
A ideia da Aprendizagem Baseada em Projetos é desenvolver competências a partir de desafios.
Ou seja, o colaborador é levado a buscar soluções para problemas relacionados à sua prática na empresa. Esse tipo de metodologia ajuda o colaborador a:
- aprender com a prática;
- ter protagonismo em seu aprendizado;
- trabalhar com as suas habilidades comportamentais.
Ele precisará da contribuição de outras pessoas para tornar o projeto uma realidade.
Como aplicar o plano de desenvolvimento de competências?
A aprendizagem é um campo estudado há séculos e, por isso, há muitas metodologias de desenvolvimento de competências tanto em ambientes escolares quanto organizacionais. Isso quer dizer que a aprendizagem se tornou muito diversificada.
Com a evolução da tecnologia, as metodologias também experimentam novas formas de aprendizado mediadas por inteligência artificial e com o aparato de diversos dispositivos, como os móveis.
Portanto, as empresas têm um leque de maneiras à disposição para investir no desenvolvimento de competências de seu time.
Para decidir qual é o melhor para a sua organização e os seus colaboradores, você precisa entender:
- o perfil dos colaboradores e como eles aprendem;
- os recursos disponibilizados pela empresa;
- as competências necessárias para o time e as melhores formas de aprendê-las;
- as necessidades da empresa no que tange aos profissionais.
Além disso, é necessário conhecer as metodologias de desenvolvimento de competências que listamos acima, para saber quais delas serão as melhores para o negócio, no momento em que ele está.
Como dissemos, uma avaliação de desempenho vai oferecer grande parte dessas respostas, além de te permitir entender o que realmente está faltando para o desenvolvimento de cada colaborador, dentro de cada setor.
Entretanto, sabemos que é comum que a equipe de RH sofra a resistência de colaboradores e gestores para aplicação de pesquisas como essa. Se você sente que esse pode ser um problema para o cumprimento dessa etapa, saiba que é tudo uma questão de montar um bom plano de abordagem! rs
Explicamos tudo sobre como driblar essa questão no ebook gratuito: “4 pilares do engajamento de líderes e colaboradores na Avaliação de Desempenho”. Acesse e faça o download.
Qual é a importância das metodologias de desenvolvimento de competências?
Ter um plano de desenvolvimento de competências na empresa é importante não só para o colaborador, que tem a oportunidade de crescer, como também para a empresa em sua totalidade.
As metodologias de desenvolvimento de competências oferecem, de maneira estruturada e com foco em objetivos, o aprendizado contínuo para os colaboradores e, assim, alcançam as seguintes vantagens:
- aumenta a satisfação dos colaboradores que se sentem valorizados e interessados em se manter na empresa;
- melhora a produtividade, ajudando os profissionais em suas capacitações e no aprendizado de métodos ágeis;
- melhora o employer branding, ao mostrar que investe nos seus profissionais e torna a empresa um lugar para crescimento.
Além disso, as metodologias de desenvolvimento de competências são ferramentas excelentes para situações em que:
- há a contratação de um novo colaborador com gaps em algumas habilidades;
- um profissional será promovido;
- há a necessidade de aumentar a motivação do time;
- novas ferramentas são incorporadas.
Leia também: Confira 6 dicas para uma capacitação de líderes completa e com foco em resultados tangíveis
Invista no desenvolvimento contínuo dos colaboradores e tenha resultados surpreendentes
Segundo a Deloitte, empresas que investem na cultura de aprendizado são 50% mais capazes de reter talentos. Por isso, aposte nas metodologias e conte com uma ferramenta de gestão de competências.
Com TeamGuide você tem uma ferramenta completa de avaliação de desempenho, que vai te ajudar a:
- identificar lacunas de competências e habilidades na sua equipe
- oferecer feedbacks aos funcionários, permitindo que desenvolvam suas habilidades e competências;
- medir o nível das competências técnicas e comportamentais de cada profissional e mais.
Tudo isso de maneira fácil e personalizável, conforme a sua necessidade.
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