Na hora de usar a avaliação de desempenho 360 para vendedores, pense que existem algumas características específicas na função que não podem ser ignoradas no instrumento.
Leia também: Como usar a avaliação de desempenho 360 graus para promover funcionários e economizar o seu tempo na escolha
Por isso, preparamos este conteúdo para ajudar você a elaborar uma ferramenta que realmente avalie os vendedores e envolva os avaliadores com seriedade. Confira!
O que é a avaliação de desempenho 360 para vendedores?
A avaliação de desempenho 360 para vendedores é uma ferramenta que visa verificar a performance do colaborador em sua função. Para isso, a avaliação envolve todos os que trabalham com o vendedor e que sentem algum impacto de suas atividades.
Assim, ao contrário de ferramentas de avaliação tradicionais, a de 360 graus inclui o ponto de vista de mais de uma pessoa que atua com o vendedor. Essas pessoas podem ser:
- coordenadores;
- supervisores;
- colegas de vendas.
Além disso, esse tipo de ferramenta também conta com a autoavaliação. Por isso, ela tem em seu nome o termo “360 graus”, ou seja, o feedback é sobre como os vários atores percebem o trabalho do colaborador e como ele se percebe enquanto profissional.
O que considerar na avaliação de desempenho 360 para vendedores?
O setor de vendas de uma organização precisa contar com profissionais proativos e voltados para resultados. Nesse sentido, a avaliação de desempenho 360 para vendedores deve incluir esses aspectos além de outros que os gestores considerarem relevantes na empresa.
O importante é avaliar aspectos técnicos, comportamentais e gerenciais para garantir uma visão ampla das atividades do vendedor.
Por exemplo, os profissionais da equipe de vendas devem ter conhecimentos técnicos em Funil de Vendas, Curva ABC, persona, entre outros. No entanto, apenas o conhecimento teórico não basta. É fundamental que os vendedores saibam aplicar a teoria e que sua prática seja ética e responsável.
Dessa forma, as soft skills, ou habilidades comportamentais, como ética, flexibilidade e liderança também podem ser avaliadas.
Como a avaliação de desempenho 360 para vendedores pode ajudar a minha empresa?
Já parou para pensar qual é a importância da avaliação de desempenho 360 graus para a sua empresa? Bem, ela traz diversos benefícios tanto para a cultura organizacional quanto para o resultado dos negócios.
A partir da avaliação, os gestores podem identificar os pontos fortes e fracos dos vendedores para, depois, propor melhorias para o profissional que irão impactar em seus resultados na empresa.
Essas propostas podem ser elaboradas em um Plano de Desenvolvimento Individual que orienta o colaborador em seu aprendizado contínuo e na busca por objetivos de ordem pessoal e profissional.
Como fazer a avaliação de desempenho 360 para vendedores
A equipe de vendas tem grandes responsabilidades na saúde dos negócios, afinal, é ela que conclui as conversões e trabalha para manter os clientes já conquistados.
É claro que a tarefa de conseguir clientes para uma empresa envolve, em algum nível, todos os colaboradores da empresa. No entanto, é a equipe de vendas que trabalha na superfície dos resultados dos objetivos.
Portanto, a avaliação de desempenho 360 para vendedores deve levar os gestores a entenderem como eles:
- interagem com os clientes;
- dominam as tecnologias disponíveis;
- administram o seu tempo;
- realizam prospecção.
Tendo isso em mente, a elaboração de uma avaliação de desempenho 360 para vendedores deve seguir 5 passos.
Veja quais são a seguir:
1. Liste as competências comportamentais e técnicas
Ao criar uma avaliação de desempenho 360 para vendedores, você precisa definir o que é importante ser considerado.
Em outras palavras, liste as competências comportamentais e técnicas que devem ser usadas nos cargos de setor de vendas de sua empresa. As competências comportamentais mais comuns são:
- comunicação com escuta ativa;
- inteligência emocional;
- integridade;
- colaboração;
- ética.
Já as competências técnicas mais usadas em avaliações são:
- conhecimento do produto ou serviço;
- conhecimento de mercado;
- domínio das tecnologias;
- customer success;
- negociação;
- prospecção.
Também vale incluir habilidades básicas para todos os colaboradores como pontualidade e assiduidade.
2. Escolha um método
Após escolher as competências, escolha como elas serão expostas para os avaliadores. Defina um método objetivo e mensurável para que os avaliadores entendam rapidamente as questões e saibam respondê-las sem dúvidas.
Desse modo, você pode optar pelo método da escolha forçada e/ou da escala gráfica, por exemplo.
A escolha forçada são respostas com frases descritivas já prontas que faz o avaliador apenas marcar a opção que acredita ser a mais coerente com a performance do colaborador. Veja um exemplo em que o avaliador pode marcar mais de uma opção para um item.
Comunicação com os clientes
- Dificuldade em lidar com pessoas
- Facilidade em lidar com pessoas.
- Por vezes, é agressivo.
- Trabalha sempre com muita empatia.
Já a escala gráfica é uma das mais comuns e inclui diversas opções para que o avaliador marque apenas uma. Ela define níveis para cada fator que podem estar relacionados à frequência ou qualidade. Por exemplo:
| Sempre | Quase sempre | Raramente | Nunca | |
| 1. É proativo na prospecção de clientes. |
3. Faça um teste piloto
Após elaborar o formulário de avaliação de desempenho 360 para vendedores, podem existir erros e ambiguidades que farão a eficácia dos resultados ser comprometida.
Por isso, aplique uma avaliação como um teste piloto, observe os comportamentos dos avaliadores, converse com eles sobre a experiência e entenda quais são as falhas do instrumento.
4. Prepare a equipe
Infelizmente, muitos colaboradores acham que a avaliação de desempenho é um instrumento de punição. Por isso, converse com os seus vendedores e mostre os benefícios da avaliação tanto para a empresa quanto para eles.
Também inclua a data das avaliações ao calendário da empresa para que todos estejam cientes e preparados.
5. Aplique as avaliações com atenção
Para a aplicação das avaliações, considere ambientes agradáveis e silenciosos para os avaliadores e deixe alguém responsável para tirar dúvidas e gerir o processo.
Enfatize sempre a importância da discrição de todos os envolvidos e a necessidade da sinceridade.
6. Analise e discuta os resultados
Em uma reunião one-on-one, converse com o vendedor sobre os resultados e analise os padrões. Nesse momento, é interessante comparar os resultados das visões dos avaliadores com as métricas de vendas do colaborador, para análises reveladoras.
Tente entender com o colaborador o porquê de tais pontos de vista e o que pode ser feito para melhorar os pontos fracos.
Por fim, elabore um Plano de Desenvolvimento Individual que esforce o colaborador a não repetir os mesmo resultados negativos em uma próxima avaliação de desempenho.
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