Erros ao criar a cultura organizacional podem levar a uma série de problemas que afetam a eficácia e o bem-estar da empresa.
Por exemplo, uma cultura mal definida contribui para alta rotatividade de funcionários, já que as pessoas podem sentir que não se encaixam ou não se identificam com o ambiente de trabalho.
Outro problema causado por erros ao criar a cultura organizacional é a possibilidade de conflitos internos, especialmente se houver discrepâncias entre os valores declarados e o comportamento real dos funcionários e gestores.
Esses são apenas alguns exemplos do que pode acontecer quando a criação da cultura organizacional não é levada a sério pelos líderes da companhia.
Por isso, se você quer evitar esse tipo de conflito, é fundamental estar atento na criação dos valores da organização e na aplicação deles no dia a dia.
Pensando nisso, e tendo em vista a importância de ter uma identidade com valores nas empresas, separamos os principais erros ao criar a cultura organizacional. Assim, é possível se precaver de problemas graves no futuro. Descubra!
Erros ao criar uma cultura organizacional
Na lista de principais erros ao criar uma cultura organizacional estão:
- Não conhecer os colaboradores
- Não conhecer os elementos de sucesso e os entraves
- Ignorar a criação de um código transparente
- Não comunicar com eficiência a cultura
- Ignorar o envolvimento dos colaboradores
- Não realizar o monitoramento contínuo da aplicação
Com esses elementos em mente, e antes de explicarmos mais detalhadamente os erros ao criar uma cultura organizacional, precisamos enfatizar que ninguém e nenhuma empresa está isenta deles.
Eles fazem parte de trajetórias de aprendizado e indicam que houve uma tentativa de sair de um lugar para outro melhor. Assim, o mais importante é agir em busca das metas, ok?
Por isso, se a sua cultura está desalinhada com a realidade do negócio, é hora de arregaçar as mangas e entender o que é preciso mudar.
Vale ainda a pena destacar que erros ao criar a cultura organizacional podem afetar questões muito importantes para o negócio, como a saúde e a segurança psicológica dos colaboradores.
Não é incomum que funcionários desenvolvam transtornos como a Síndrome de Burnout por não se encaixarem na cultura do negócio. Esse tipo de problema, que aparece individual, na verdade, pode gerar muitos prejuízos, inclusive financeiros, para a empresa.
Se você ainda não conhece a síndrome de Burnout, indicamos que faça o download gratuito do ebook “Precisamos falar sobre Burnout”, para entender o que é e como evitar que sua equipe seja atingida por ela.
No entanto, existem alguns erros ao criar uma cultura organizacional que podem ser evitados desde o início, desde que você tome ciência deles. Continue e entenda um pouco mais sobre eles.
1. Não conhecer os colaboradores
Primeiramente, lembre-se que a cultura organizacional envolve todos os colaboradores. Em outras palavras, são eles que vivenciam os valores com os seus comportamentos nos dias de trabalho.
Nesse sentido, é necessário conhecer o perfil dos times para direcionar as ações de implantação da cultura.
Por exemplo, você pode perceber que alguns valores da nova cultura já estão bem estabelecidos entre os profissionais, mas outros, não. Assim, você saberá em quais deve concentrar mais esforços para o sucesso da implantação.
Como contornar?
É possível usar a reunião one-on-one para conversas valiosas sobre as percepções da cultura organizacional dos colaboradores.
Caso a empresa apresente um time numeroso, pode ser mais fácil promover encontros com grupos focais, em que um facilitador permite a troca de ideias, entende as necessidades e as expectativas.
2. Não conhecer os elementos de sucesso e os entraves
Um dos erros ao criar a cultura organizacional em uma empresa que está em atividade é ignorar que já existe uma cultura ali. Os profissionais já estão acostumados com alguns comportamentos, e eles podem ser positivos ou negativos.
Portanto, estabelecer uma nova cultura sem conhecer esses aspectos pode levar a prejuízos em fatores que contribuem para o sucesso da empresa.
Como contornar?
O mapeamento da cultura organizacional é uma ferramenta excelente para entender a cultura vigente, já que ele identifica:
- os elementos que colaboram para uma cultura forte e de engajamento;
- os elementos que atrapalham a cultura.
Ele pode ser realizado por profissionais do setor de RH interno ou por uma empresa terceirizada, e inclui metodologias como entrevistas, análise de dados e observação.
3. Ignorar a criação de um código
Basicamente, o código de cultura organizacional é um documento que condensa e comunica os fatores importantes para a empresa e orienta os comportamentos dos colaboradores.
Desse modo, ignorar a elaboração e compartilhamento de um código de cultura abre espaço para confusões, ambiguidades e desconhecimento de valores da empresa.
Como contornar?
É simples! Basta elaborar o documento.
Não há uma receita fixa para isso e nem um modelo a ser copiado. Na verdade, você pode criar um código da maneira que quiser, desde que ele se preste ao objetivo de mostrar a cultura e oriente os colaboradores.
Alguns dos tópicos possíveis são:
- os pilares: missão, visão e valores;
- políticas internas;
- comportamentos esperados;
- canais de denúncia;
- canais de comunicação.
4. Não comunicar com eficiência a cultura
Além da falta do código de cultura, um dos erros ao criar a cultura organizacional é a ausência de uso de outros canais e práticas para comunicar os valores.
Assim, quando há apenas o estabelecimento de uma nova cultura, sem a comunicação efetiva dela, corre-se o risco dos colaboradores não se adequarem ao esperado e, consequentemente, a cultura não se manifestar na empresa.
Como contornar?
É importante utilizar uma variedade de canais de comunicação, como reuniões, e-mails e murais, para transmitir de forma clara e constante os valores e comportamentos desejados.
Além disso, é fundamental considerar uma linguagem acessível e objetiva.
5. Ignorar o envolvimento dos colaboradores
Não envolver os colaboradores é um dos erros ao criar a cultura organizacional mais grave.
Afinal, são eles os responsáveis por vivenciá-la no dia a dia. Quando o time não se sente representado, há mais dificuldades na adaptação e integração dos comportamentos indicados.
Como contornar?
De forma indireta, as pesquisas de clima organizacional dão feedback dos colaboradores sobre diversos aspectos, como ambiente de trabalho e comunicação.
Ou de forma mais direta, é possível criar dinâmicas em que os profissionais indicam se aprovam ou não a cultura e fazem seus apontamentos e contribuições.
6. Ausência de monitoramento
A única forma de saber se a cultura tem sido bem sucedida ou identificar os erros é por meio do monitoramento contínuo.
Isso quer dizer que a criação de uma cultura organizacional não acaba na apresentação para os colaboradores.
Não fazer a supervisão pode levar ao descuido e deterioração dos valores a longo prazo. Também ignora a necessidade de ajustes. Depois, será difícil recuperar a cultura e muitas ações complexas serão necessárias.
Como contornar?
O monitoramento da cultura organizacional pode ser bem complicado, pois envolve muitas estratégias e pessoas. Porém, a tecnologia facilita esse trabalho, especialmente com plataformas de gestão de pessoas.
Qual é a importância da cultura organizacional?
A cultura organizacional desempenha um papel fundamental no sucesso de uma empresa e influencia diversos aspectos do ambiente de trabalho como:
- comportamento;
- qualidade do trabalho em equipe;
- ética;
- clima organizacional;
- participação;
- proatividade e mais.
Além disso, uma cultura organizacional forte e positiva atrai talentos que compartilham os mesmos valores e visão da empresa. Funciona como um ímã para profissionais qualificados e ajuda a reter funcionários valiosos.
Nesse sentido, um dos elementos que não podem ser ignorados na construção da cultura que a companhia irá executar é a segurança psicológica dos profissionais.
Garantir o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal, por exemplo, é um dos valores mais procurados por pessoas das novas gerações que estão chegando no mercado, e também por talentos que já estão alocados ou procurando por organizações nas quais trabalhar.
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