Google e OKR têm tudo a ver. Afinal, foi a empresa que popularizou o uso do framework como é conhecido atualmente. Por isso, a empresa tem muito a ensinar com a sua experiência.
Leia também: Como empresas que utilizam OKR podem ajudar seu negócio a ter insights na hora de criar os objetivos
Quer saber como a empresa cresceu com OKRs e quais são os ensinamentos para o seu negócio? Continue a leitura!
Google e OKR: como se deu o encontro?
A história do Google com o OKR começou no fim dos anos 1990. Contudo, para entendermos como se deu o encontro, precisamos voltar um pouco no tempo, mais especificamente, aos anos 1950.
Na época, Peter Drucker, que hoje é conhecido como o guru da administração, pontuou em um de seus livros que as metas são uma ótima forma de medir o desempenho de uma organização.
Com isso em mente, ele criou uma metodologia que chamou de “Management by Objectives”, ou MBO, e que foi rapidamente popularizada.
Já no fim da década de 1960, Andy Grove era o CEO da Intel e se baseou no MBO para implementar um novo modelo de gestão com a sua equipe. A esse modelo, Grove deu o nome de “Intel Management by Objectives”, ou “IMBO”.
De fato, Andy Grove estava criando as bases do OKR, pois, para a metodologia, ele fez as seguintes perguntas:
- Onde queremos chegar?
- Como saber que estamos chegando?
Posteriormente, John Doerr, que havia trabalhado ao lado de Andy Grove, foi para uma startup, o Google. Lá, ele apresentou o modelo do parceiro adicionando novas características. Isso aconteceu em 1999 e foi o nascimento do OKR no Google.
O Google só tinha um ano de existência quando John Doerr fez essa introdução do framework e, a partir desse evento, a empresa experimenta um crescimento exponencial até hoje.
Se quiser saber mais sobre a história do OKR, assista ao vídeo abaixo:
Como o Google usa o OKR?
O Google usa o OKR a partir de seus dois elementos, que são:
- objetivo: definição qualitativa do que se pretende alcançar.
- resultados-chave: conjunto de dados mensuráveis que mostram se o objetivo está sendo alcançado.
Dessa forma, a empresa consegue organizar as suas metas, monitorar o progresso das atividades, coordenar as prioridades dos times, entre outros fatores.
O Google define seus OKRs e cada equipe e colaborador também têm os próprios OKRs trimestrais. Contudo, a empresa não apresenta uma padronização de estilo de OKRs.
Ou seja, a maioria das equipes usa os OKRs da maneira que deseja. Isso porque a empresa aposta que o alinhamento entre as equipes é mais importante do que apenas criar percursos do processo.
Veja o que o Laszlo Bock, ex-vice-presidente de Operações de Pessoas do Google, afirmou em seu livro, “Um novo jeito de trabalhar”:
Ter objetivos melhora o desempenho da empresa. Gastar horas e horas cascateando metas precisamente por toda a organização, não. Demora muito tempo e é muito difícil garantir que todos os objetivos se alinhem perfeitamente. No Google, temos uma abordagem baseada no livre-mercado, onde, com o tempo, nossos objetivos convergem, porque as principais OKRs da empresa são conhecidas por todos e as OKRs de todos são visíveis aos outros times e indivíduos. Equipes que estão totalmente fora de alinhamento se destacam negativamente, e as poucas iniciativas importantes que tocam a todos são fáceis de gerenciar diretamente.
Apesar de não apresentar modelos prontos de estratégia de OKR, em sua cartilha, “Google’s OKR Playbook”, a empresa aponta algumas técnicas para o uso do framework.
Veja a seguir!
1. Pontuação de OKRs conforme seu sucesso
O Google usa o OKR ciente de que eles não serão alcançados completamente ou de que apresentarão grandes resultados. Assim, uma forma de avaliar o OKR ao fim de cada ciclo é através de uma escala de pontuação.
Confira como ela funciona:
- de 0.0 a 0.3 é vermelho;
- de 0.4 a 0.6 é amarelo;
- de 0.7 a 1.0 é verde.
Quanto mais próximo de 1.0 estiver o OKR, maior foi o êxito com ele. Entretanto, o Google não espera a pontuação máxima de seus colaboradores. Se isso acontece, a empresa entende que os resultados-chave foram de baixa complexidade.
2. Definição de OKRs aspiracionais
Para o Google, existem dois tipos de OKRs: os comprometidos e os aspiracionais.
Os comprometidos são aqueles que a pontuação 1.0 é a esperada. Há a certeza de que o objetivo será alcançado e são feitos ajustes no planejamento e na execução para o sucesso dele.
Por outro lado, o OKR aspiracional espera uma pontuação menor e está focado em grandes desafios e incertezas. É nesse tipo de OKR que o Google aposta com seus colaboradores.
Segundo um dos fundadores do Google, Larry Page, “se definir uma meta louca e ambiciosa e não atingi-la, você ainda conseguirá algo notável”.
3. Alinhamento de equipes
Nos projetos mais importantes do Google, trabalham várias equipes diferentes que participam de um mesmo OKR. Além disso, elas criam seus OKRs que ficam disponíveis para todos acompanharem e observarem o comprometimento com as metas.
Quais são os benefícios do OKR?
O Google usa o OKR há tanto tempo porque consegue vários benefícios do framework. Não é à toa que é uma das maiores empresas do mundo. Entre as vantagens, estão:
- geração de equipes multitarefas;
- alcance de metas em pouco tempo;
- engajamento dos colaboradores;
- promoção de inovação;
- clareza no direcionamento.
Então, gostou de saber como o Google usa o OKR? Quer implementar a metodologia em sua organização e não tem ideia de como começar?
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