A avaliação de desempenho 360 e seus resultados proporcionam uma oportunidade única de identificar os pontos fortes e fracos dos profissionais a partir de diversas perspectivas.
Leia também: Vantagens e desvantagens da avaliação de desempenho 180 graus: saiba se esse modelo é vantajoso
Veja como cuidar desses resultados para uma análise mais assertiva.
Por que usar a avaliação de desempenho 360 graus?
Antes de discutirmos a avaliação de desempenho 360 e seus resultados, precisamos entender porque ela é usada constantemente por grandes empresas e porque é tão importante para os profissionais e os negócios.
A avaliação de desempenho 360 graus é uma ferramenta usada para verificar e compreender os pontos fortes e fracos de líderes e colaboradores de uma organização. Ela é um tipo entre vários outros que têm o mesmo objetivo.
A importância da avaliação de desempenho 360 graus é que, ao contrário de ser um instrumento de punição, a avaliação busca identificar as falhas da performance do profissional para, depois, criar ações que irão desenvolver as competências necessárias para extingui-las.
Quem está envolvido na avaliação de desempenho 360 graus?
Esse tipo de avaliação leva o termo “360 graus” em seu nome porque inclui todos que estão diretamente envolvidos com o trabalho de um colaborador. Ou seja, ela tem a participação de pessoas como:
- diretores;
- supervisores;
- colegas de time.
Na prática, o colaborador preenche uma autoavaliação e seus colegas e líderes preenchem outro formulário de avaliação. Assim, as respostas de todos são mensuradas visando entender o desempenho do profissional.
Como lidar com a avaliação de desempenho 360 e seus resultados?
Antes de realizar a avaliação de desempenho, o time precisa ser informado sobre ela. Será preciso explicar porque ela será realizada, como é feita e quais serão suas consequências positivas para a empresa e os colaboradores.
Assim, há menor risco de respostas desonestas por receio de repreensão e demissão, além da oportunidade de cuidar da saúde mental de colaboradores que poderiam se sentir ansiosos e nervosos com o processo. Aliás, vale incluir no calendário da empresa as datas da avaliação para que todos estejam preparados.
Após o preenchimento dos formulários, a coleta de dados deve ser feita com muito cuidado. Nesse sentido, o melhor é contar com um software que automatize a contagem. Se isso não for possível, a coleta deve ser feita com muita atenção e com algumas revisões para evitar erros.
É importante enfatizar, também, que a avaliação de desempenho 180 graus e seus resultados só terão efeito se todos os dados forem considerados da mesma maneira. A avaliação dos gestores não deve se sobrepor à dos colegas, nem à do próprio colaborador.
Afinal, uma das melhores características da 360 graus é o grande número de pontos de vista com informações relevantes de como cada setor vê e sente a influência de um determinado profissional.
Contudo, vale uma atenção especial à autoavaliação. A forma que os profissionais se veem em contraposição com a visão dos colegas, indica um pouco sobre as possibilidades de sua carreira e também de sua autoestima.
Por exemplo, se a avaliação dos colegas for, majoritariamente, negativa e a autoavaliação for altamente positiva, significa que o colaborador não tem consciência do impacto real de seu trabalho na empresa e pode ver sua carreira se descarrilar.
Por outro lado, se a maioria das avaliações dos colegas for positiva e a autoavaliação muito negativa, o colaborador pode estar se cobrando além do necessário e sofrendo grandes consequências psíquicas.
E depois? O que fazer com a avaliação de desempenho 360 e seus resultados?
Como afirmado anteriormente, a avaliação de desempenho 360 e seus resultados podem e devem ter como consequência ações que levarão a melhorias na empresa. Para que isso aconteça, siga as nossas dicas a seguir.
1. Procure por padrões
Após a coleta de dados, é hora de analisar os resultados. Primeiramente, procure por padrões. Observe quais competências receberam avaliações similares de forma a encontrar quais são as melhores e as piores avaliadas.
A ideia, aqui,é saber onde os avaliadores tendem a concordar sobre o profissional em questão.
2. Observe as grandes discrepâncias
Depois dos padrões, é hora de encontrar os detalhes que poderiam passar despercebidos. Faça isso observando as grandes diferenças entre as avaliações.
Veja quais são os pontos que os avaliadores discordam e tente descobrir o motivo. Para isso, veja a nossa próxima dica.
3. Discuta os resultados
É claro que o colaborador precisa ter acesso à avaliação de desempenho 360 e seus resultados. Dessa forma, o ideal é que o gestor ou profissional de RH realize uma reunião one-on-one para apresentar o que foi encontrado e analisar e discutir os motivos para os padrões e discrepâncias na avaliação.
Para entender melhor porque algumas pessoas da equipe discordam em algumas competências, faça as seguintes perguntas ao profissional avaliado:
- Em que oportunidades os avaliadores puderam ver essa competência em ação?
- Seu comportamento é diferente entre esses grupos de avaliadores? Pode dar um exemplo?
4. Crie um Plano de Desenvolvimento Individual
A partir da análise da avaliação de desempenho 360 e seus resultados, o gestor e o colaborador perceberão os pontos fracos e, para contorná-los, criarão um Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Essa é uma ferramenta essencial para orientar profissionais a desenvolverem as competências necessárias para a sua carreira.
Se possível, use um software de PDI.
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A avaliação de desempenho 360 e seus resultados são fundamentais, pois oferecem insights sobre a performance dos colaboradores para, depois, indicar caminhos que suprirão a necessidade dos negócios.
O melhor é que, para facilitar todo esse processo, você pode contar com a tecnologia de TeamGuide. Nossa plataforma tem um recurso especial de avaliação de desempenho que ajuda sua empresa a:
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