Sempre existirão erros no Plano de Desenvolvimento Individual, afinal, estamos falando de um planejamento que não prevê ou prevê pouco os imprevistos. Mas é verdade que alguns dos erros podem ser evitados.
Pensando nisso, separamos os principais equívocos que gestores cometem na tentativa de cuidar da evolução de seu time.
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Por que usar o Plano de Desenvolvimento Individual na empresa?
Inicialmente, você deve saber que estamos falando de uma ferramenta essencial para o crescimento do profissional. Mas você entende qual é a importância do Plano de Desenvolvimento Individual para a empresa?
O PDI mostra os passos necessários para um colaborador sair de um ponto para outro de forma que suas competências sofram uma melhoria. Dessa forma, seus conhecimentos e habilidades são atualizados.
É claro que esse desenvolvimento precisa estar alinhado com as necessidades da empresa, afinal, o investimento financeiro, de tempo e recursos parte dela. Quando uma empresa decide usar o PDI, ela precisa entender que a evolução do colaborador deve trazer resultados para os negócios.
Esses resultados são consequências positivas do aprendizado contínuo do colaborador. Assim, os benefícios do Plano de Desenvolvimento Individual são muitos, como:
- soluções criativas e inovadoras para os problemas;
- maior produtividade;
- motivação nas tarefas;
- redução da taxa de turnover;
- desenvolvimento de lideranças.
Por isso, já adiantamos que um dos erros no Plano de Desenvolvimento Individual é não alinhar as aspirações do colaborador com as prioridades da empresa.
Principais erros no Plano de Desenvolvimento Individual
Além de ignorar as metas da empresa, existem outros erros no Plano de Desenvolvimento Individual. Por isso, falaremos dos 4 principais a seguir.
Confira!
1. Não considerar os colaboradores em suas particularidades
A ferramenta tem o termo “individual” no nome porque o plano deve ser construído observando as especificidades de cada colaborador.
É claro que, muitas vezes, o gestor percebe que o time inteiro precisa desenvolver uma certa habilidade. No entanto, isso não significa que todos devem seguir os mesmos passos para ocorrer o aprendizado.
As pessoas lidam com desafios de maneiras diferentes. Afinal, elas têm histórias, experiências, facilidades e dificuldades únicas.
A Teoria das Inteligências Múltiplas, por exemplo, enfatiza 9 tipos de inteligências que interferem na forma que cada pessoa entende o mundo. Portanto, criar um modelo de PDI e copiá-lo para todos os colaboradores, é vê-los como “iguais”, e isso não é verdade.
Certamente, esse é um dos erros no Plano de Desenvolvimento Individual que mais prejudica a motivação dos colaboradores. Pois, sem um direcionamento personalizado, as chances de criar estratégias difíceis ou sem sentido são altas.
2. Não definir prazos
Na estrutura de um PDI, temos alguns tópicos essenciais, como:
- objetivo;
- ações;
- recursos;
- investimentos financeiros.
Além disso, há também a definição de prazo. Infelizmente, muita gente se esquece desse tópico por pensar apenas no objetivo. A consequência disso é o adiamento ou mesmo abandono das ações do Plano de Desenvolvimento Individual.
Dessa maneira, os prazos são importantes para os colaboradores manterem o foco em suas prioridades.
3. Realizar check-ins sem cadências específicas
Nenhum planejamento é perfeito. Assim, é possível que ocorram erros de percurso, imprevistos e dificuldades no PDI. Nesses momentos, a liderança deve interferir e ajudar o colaborador a encontrar soluções.
Contudo, se não há monitoramento regular, os problemas se tornam uma bola de neve e ficam muito mais difíceis de serem contornados. Ou seja, não basta fazer check-ins quando o gestor tem um tempo livre.
Ao contrário, essa rotina deve constar na agenda da liderança e ter uma cadência que seja eficaz para o PDI dos colaboradores.
4. Não ouvir o colaborador
Ainda que a empresa decida incluir o PDI em suas estratégias de desenvolvimento individual, ele não deve ser imposto aos colaboradores.
Em outras palavras, construir o PDI apenas do ponto de vista dos gestores é não considerar as informações valiosas que o colaborador tem de si mesmo. Afinal, a melhor pessoa para construir estratégias de desenvolvimento individual é quem vai praticá-las.
Impor as ações e objetivos é uma tentativa de alcançar apenas as necessidades da empresa. Mais uma vez, o PDI deve alinhar as metas da empresa com as aspirações do profissional.
Além disso, o gestor arrisca pensar em um prazo para o objetivo que, na visão do colaborador, é impossível. Também por isso, é preciso haver uma comunicação eficiente e escuta ativa na construção do Plano.
Para saber como aproveitar ao máximo a escuta ativa, assista ao vídeo abaixo:
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A partir dos erros que mostramos acima, temos as seguintes lições:
- é preciso conhecer cada um dos colaboradores em suas habilidades e necessidades;
- é fundamental definir prazos;
- a realização de check-ins periódicos ajuda no progresso das ações;
- ouvir os colaboradores auxilia na elaboração de um PDI que seja eficiente.
Com TeamGuide você pode praticar cada um desses tópicos com uma tecnologia de alta qualidade. Se você não conhece TeamGuide, saiba que é a melhor plataforma de gestão de pessoas, pois preza pela comunicação humanizada entre líderes e liderados.
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Ainda, há o recurso de avaliação de desempenho, que fornece insights sobre a performance, dificuldades e facilidades de cada profissional. Depois, fica mais fácil construir um PDI.
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