A sua empresa tem um Plano de Cargos e Carreira? Se você não sabe bem o que é isso, nós podemos explicar.Imagine a cena: você é o gestor de uma empresa e está à procura de um gerente de projetos.
A análise de currículo e competências foi realizada, assim como as entrevistas gerais. Porém, em um momento você descobre que o candidato recebe um valor superior ao que a sua empresa pode oferecer.
Imediatamente você percebe que precisa ter um Plano de Cargos e Carreira bem definido para conseguir atrair e reter esse talento.
Não estamos falando apenas de um bom salário, mas sobre uma série de benefícios e diretrizes que devem nortear a carreira do colaborador na organização.
Por isso, neste artigo responderemos as suas dúvidas sobre:
- O que é um Plano de Cargos e Carreira
- Como funciona o Plano de Cargos e Carreira
- Para que serve o Plano de Cargos e Carreira
- A importância em ter um Plano de Cargos e Carreira definido
- Vantagens em criar um Plano de Cargos e Carreira
- Desvantagens em não ter um Plano de Cargos e Carreira
- Como falar sobre Plano de Cargos e Carreira com sua equipe
- Diferença entre Plano de Cargos e Carreira e Cargos e Salários
- Como elaborar um Plano de Cargos e Carreira
- Como homologar um Plano de Cargos e Carreira
- Cases de sucesso em Plano de Cargos e Carreira
- Como unir tecnologia a um Plano de Cargos e Carreira
Boa leitura!
Afinal, o que é um Plano de Cargos e Carreira?
Você já parou para pensar onde o seu colaborador quer estar daqui a 3 ou 5 anos? Se não, está na hora de começar a rever essa ideia!
Antes de tudo, um Plano de Cargos e Carreira é a estruturação das funções de uma empresa, com todas as suas responsabilidades e atribuições. Porém, a definição vai bem além disso.
Por meio dele um colaborador tem acesso aos requisitos necessários para avançar na carreira e alcançar uma outra remuneração.
Essa política interna deve estar presente tanto em empresas públicas quanto privadas, uma vez que um bom profissional conhece o seu valor técnico em qualquer lugar. Com tanta experiência, ele pensa duas vezes antes de aceitar um cargo profissional.
Ou seja, uma proposta atrativa inclui além de um bom salário, um clima organizacional agradável, além de um volume considerável de benefícios.
Em outras palavras, o mercado está cada vez mais competitivo, não é mesmo? Manter profissionais engajados produzindo no mesmo local durante um período requer planejamento. Por isso, chegou a hora de refletir sobre como gerar os estímulos para manter os colaboradores cada vez mais motivados!
Como funciona o Plano de Cargos e Carreira
Transparência no processo de crescimento salarial. Quem não quer? O seu colaborador certamente concorda com isso. Nesse processo, o planejamento e investimento devem andar juntos, para que um não acabe comprometendo o outro.
Um Plano de Cargos e Carreira conta com algumas etapas até a sua implementação. Desse modo, temos uma série de gastos desde a criação, passando pelo planejamento e finalizando na implantação.
Entretanto, um passo mal calculado pode sair bem mais caro para a organização. Dessa forma, conhecer as etapas do processo de concepção é essencial para garantir o sucesso da jornada.
Constantemente, é possível encontrar no mercado empresas sem um quadro de colaboradores organizado. Isso inclui um salário que não é compatível com o mercado e nenhuma perspectiva de crescimento real para o colaborador.
Isso precisa acabar! É essencial estabelecer critérios alcançáveis e bem definidos para que o profissional consiga subir na escala hierárquica do seu negócio.
Podemos imaginar que a empresa é um grande jogo de videogame com várias fases, se ele não avança, ele não tem motivação para prosseguir.
Assista o vídeo abaixo para entender mais sobre o assunto. Aproveite para ver como um Plano de Cargos e Salários deve ser organizado e outras dicas essenciais.
Para que serve o Plano de Cargos e Carreira
Você já ouviu falar de meritocracia? Sabe o que significa? Segundo o dicionário, o termo se refere a um modelo de premiação baseado nos méritos pessoais de cada indivíduo.
Mas, na prática, a meritocracia nas empresas é uma forma de motivar os funcionários. Principalmente àqueles que se dedicam em suas funções e estão sempre em busca das melhores oportunidades, visando alcançar um novo patamar profissional.
Por isso, organizar e padronizar os cargos internos garante uma competitividade benéfica para a empresa, principalmente em relação ao mercado.
Um Plano de Cargos e Carreira cria uma relação de transparência com os colaboradores. Desse modo, eles conseguem ver com perfeição o quanto a sua posição é valorizada, ou não, dentro da empresa.
Da mesma forma, com metas bem estabelecidas é fácil saber o que se espera quando falamos em resultados.
Uma pesquisa da PageGroup sobre Planos de Carreira entrevistou mais de 900 executivos em cinco países. Enquanto outras nações consideram essa uma excelente estratégia, apenas 4% dos brasileiros consideram esse método eficaz.
A mesma pesquisa destaca que uma média de 32% dos profissionais não identificaram um plano de carreira nas empresas que atuam ou atuaram. Enquanto isso, 26% afirmam que até existe, mas é de baixa qualidade.
Ter um Plano de Cargos e Carreira também serve para fazer com que os colaboradores entendam o seu papel no funcionamento da organização. Seja por meio do trabalho realizado ou alguma função mais específica, o ideal é promover um ambiente de igualdade e crescimento mútuo.
Além disso, todos merecem saber o quão próximos estão da tão sonhada promoção. Uma política como essa reduz as suposições internas sobre aumento de salário.
Quer aprender mais sobre o tema? Ouça o podcast abaixo:
Um profissional seguro das suas responsabilidades produz melhor e intencionalmente, visando alcançar oportunidades viáveis de desenvolvimento profissional.
A importância de ter um Plano de Cargos e Carreira definido
Agora que você já tem uma visão inicial sobre o que é um Plano de Cargos e Carreira, como funciona e para que serve, chegou a hora de entender a sua importância.
Pois bem, um Plano de Cargos e Carreira bem definido direciona a tomada de decisão em diversas áreas de uma organização.
Por exemplo, uma contratação pode ser mais assertiva e otimizada quando a descrição de uma vaga está bem estabelecida, e faz sentido em um modelo hierárquico maior.
Dessa forma, uma vaga não será criada do zero. A necessidade dela foi indicada e aprovada por um conjunto de pessoas responsáveis em elaborar um modelo de funcionamento da empresa a longo prazo.
Isso é importante para compreender a dinâmica dos cargos e como isso pode ser utilizado para fortalecer o clima organizacional.
Posteriormente, essas diretrizes poderão ser consultadas por colaboradores, o setor de RH e até mesmo gestores.
Será que existe uma forma de evitar o acúmulo de tarefas? Com um Plano de Cargos e Carreira bem definido isso é possível! Além disso, você pode evitar que colaboradores se distraiam ou percam o foco da sua real função.
Quer fazer da sua empresa referência no employer branding? Aumente a motivação e o engajamento dos colaboradores criando um ambiente favorável à construção de uma carreira sólida e duradoura.
Dessa forma, os talentos baterão à sua porta! Uma vez que você conseguirá atrair e recrutar facilmente novos talentos, além de reter aqueles que já fazem parte do quadro de colaboradores.
Vantagens em criar um Plano de Cargos e Carreira
Investir na criação de um Plano de Cargos e Carreira pode trazer diversas vantagens a curto, médio e longo prazo. Além de influenciar a imagem da empresa interna e externamente. Listamos 3 vantagens em aderir essa estratégia e como ela pode fortalecer a sua empresa:
1 – Otimizar as contratações
Já parou para pensar como um Plano de Cargos e Carreira pode melhorar o recrutamento da sua empresa? Ter um modelo de ação bem definido facilita os processos seletivos sempre que aparece uma nova vaga. Já imaginou o quão atrativo isso pode ser aos olhos do entrevistado?
Abrir uma vaga para programador não é a mesma coisa que solicitar a contratação de um desenvolvedor front-end, responsável por atuar na criação de páginas responsivas para o mercado EAD. Percebe a diferença?
Quanto mais completa for a descrição da vaga, mais otimizado será o processo seletivo, e você conseguirá atrair os candidatos mais qualificados.
Uma pesquisa da Fundação Instituto de Administração (FIA) publicada em 2020 no Uol, mostra que 37% dos brasileiros escolhem a empresa em que vão trabalhar pensando na chance de avançar na carreira.
De acordo com os profissionais entrevistados, a perspectiva de um Plano de Cargos e Carreira importa mais do que a remuneração com 20% dos votos.
Investir em um Plano de Cargos e Carreira pode ser demorado, mas em breve você sentirá a diferença, seja na busca, atração e aquisição de talentos.
Desse modo, vai obter profissionais ainda mais qualificados e que exercem sua função com excelência. Simplesmente porque a sua empresa vai ter o que oferecer em troca!
2 – Aumentar a produtividade
Quer influenciar a produtividade do seu time? Invista em um Plano de Cargos e Carreira. Além de aumentar o engajamento, seus colaboradores irão trabalhar motivados. Isso porque eles sabem onde podem chegar dentro da empresa, e o que deve ser feito para atingir esse objetivo.
Ter um Plano de Cargos transfere tranquilidade e permite que cada profissional tenha mais insumos para construir e evoluir na carreira. Com isso, aumenta a produtividade e a satisfação em relação ao cargo atual e à organização. Ele entende que está onde é necessário naquele momento.
3 – Reter talentos
Atrair e reter os melhores talentos do seu segmento. Com certeza é o seu propósito. Criar um Plano de Cargos e Carreira é uma chance única de atrair profissionais ainda mais qualificados e comprometidos em entregar os melhores resultados.
Nesse sentido, você verá a satisfação do colaborador ao saber que ele não ficará parado na mesma função por muito tempo. Imediatamente, o sentimento de pertencimento será gerado e ele não vai procurar outros lugares para trabalhar.
Além disso, é bem mais vantajoso transmitir a imagem de ter uma preocupação com o próprio crescimento e o dos seus funcionários. Bem melhor do que tentar cobrir ofertas ou oferecer benefícios apenas quando o funcionário comunica que está de saída.
Desvantagens em não ter um Plano de Cargos e Carreira
Alguns problemas podem aparecer se a sua empresa não investir na criação de um Plano de Cargos e Carreira. Separamos duas desvantagens que merecem a sua atenção:
1 – Falta de um planejamento financeiro
Você nem imagina que essa é uma desvantagem, mas acredite! Ter um Plano de Cargos e Carreira vai ajudar a controlar o que entra e sai da empresa. Dessa forma, você tem conhecimento de quanto pode investir para preencher determinada vaga.
Do mesmo modo, você não vai abrir uma vaga sem nenhum objetivo financeiro em mente. Com um Plano criado, você terá noção dos valores disponíveis para investimentos em treinamento e capacitação. Assim, os recursos podem ser direcionados para o desenvolvimento de posições mais estratégicas.
2 – Aumento do turnover
Investir em um Plano de Cargos e Carreira evita demissões desnecessárias, uma vez que cada funcionário conhece o caminho que pode trilhar dentro da organização.
Dessa forma, o colaborador tem mais cuidado com o que pode ou não ser feito. Ele consegue perceber que existe uma tolerância reduzida para deslizes, e busca sempre entregar o melhor resultado por meio do cumprimento das demandas.
Essa saída de funcionários pode atrasar projetos cruciais para a empresa, fazendo com que eles tenham que ser pausados ou mesmo finalizados, a não ser que a companhia consiga encontrar um novo profissional a tempo. Ainda assim, não será com as mesmas habilidades e conhecimento dos processos.
Como falar sobre Plano de Cargos e Carreira com a sua equipe
Como posso evoluir na carreira? Por que uns recebem aumento de salário e outros não? O que é preciso fazer para ter reconhecimento? Será que recebo menos aqui do que se trabalhasse em outra empresa? Esses podem ser os questionamentos dos seus colaboradores.
E eles seriam evitados se a sua empresa tivesse um Plano de Cargos e Carreira bem definido. Uma pesquisa multinacional da Glassdoor apontou que 70% dos funcionários acreditam que a transparência salarial é boa para a satisfação dos colaboradores.
Consequentemente, 72% acreditam que essa estratégia também é essencial para o sucesso dos negócios. Assim, a transparência salarial acontece quando você estrutura uma série de regras e critérios claros sobre os cargos e salários.
Se você não fizer isso, os questionamentos e queixas podem virar assunto das conversas entre os funcionários, impactando diretamente o clima organizacional.
Essas dúvidas acabam desviando o foco do trabalho, reduzem a produtividade e o resultado da demanda a ser entregue. Além de afetar o poder de atração e retenção de talentos na empresa.
Em outras palavras, no momento em que o colaborador começa como estagiário, ele sabe que precisa desenvolver certas competências antes de crescer dentro da empresa.
Os critérios variam de acordo com a área e o segmento específico, mas ele reconhece que uma série de metas devem ser alcançadas antes de ser promovido.
Por exemplo, ele pode ingressar em um curso de especialização, realizar uma entrega de valor ou aprender um outro idioma.
As questões relacionadas a salário geralmente são tratadas como um assunto proibido no contexto organizacional. Os colaboradores, frequentemente, tendem a acreditar que merecem uma quantia maior do que de fato ganham.
Desse modo, é bem comum que as empresas tratem seus Planos de Cargos e Carreira como assunto confidencial. Porém, por mais que tentem esconder, as pessoas conversam e comentam sobre seus salários entre si.
O problema é que isso, sem dúvidas, leva a comparações e insatisfação sobre as diferenças salariais.
Segundo uma pesquisa da PayScale, 73% dos líderes não confiam na capacidade de seus gerentes de ter conversas difíceis sobre remuneração com seus funcionários.
Se o rendimento do colaborador não está como o esperado, faça reuniões de feedback e mostre o que pode ser melhorado para que ele alcance aquele aumento. Um acompanhamento ao longo do ano é o ideal, assim, ele não terá surpresas caso não consiga bater a meta.
Reconheça que essa é uma barreira que deve ser quebrada na sua empresa antes que vire um problema maior. Quanto mais bem definidos os critérios de promoção estiverem, melhor será. Fale sobre o assunto, regras claras mostram aos colaboradores as razões das diferenças salariais.
Diferença entre Plano de Cargos e Carreira e Cargos e Salários
Existem dois tipos de plano de carreira: aquele que o colaborador desenvolve para si mesmo partindo da perspectiva do cargo que ocupa atualmente e o que as empresas estruturam e oferecem aos seus funcionários.
O Plano de Carreira foca no colaborador e é importante para que ele alcance o sucesso e avance em etapas na vida profissional.
Trata-se de uma indicação sobre o caminho que cada profissional pode percorrer dentro da empresa. Reúne informações de competências necessárias e a expectativa da empresa acerca da posição que ele ocupa.
Nesse sentido, é necessário um esforço individual para que cada funcionário avance na carreira.
Listamos 5 tipos de Planos de Carreira, acompanhe abaixo:
1 – Carreira em linha
Esse modelo não dá abertura para mudanças de área. Desse modo, os cargos e níveis de hierarquia já estão definidos. As promoções acontecem pelo critério de tempo na função, geralmente presente nas instituições públicas. Por exemplo, um analista vira coordenador e depois gerente.
2 – Carreira paralela
É bem semelhante ao modelo da carreira em linha, mas o diferencial está na possibilidade de funcionários com perfil para cargos de liderança terem maiores chances de seguirem em ramos hierárquicos separados. Empresas com trainees, por exemplo, costumam usar um plano de carreira paralela.
3 – Carreira horizontal
Nesse modelo não existe a possibilidade de ascender no nível hierárquico. Em outras palavras, todos os cargos estão no mesmo nível e, por isso, é possível evoluir apenas nas tarefas e responsabilidades em determinada posição.
Entretanto, a organização que tem interesse em inovar pode adotar políticas de aumento salarial. O critério de promoção pode ser definido se o profissional apresentar um alto nível de desempenho.
Para fazer sentido, é importante traçar metas e objetivos para que todos tenham a possibilidade de realizar entregas de grande valor.
4 – Carreira em Y
Esse modelo tira o foco do cargo de liderança. Por ser mais permissivo, o profissional até consegue escolher qual trajetória seguir: se deseja melhorar na área técnica ou assumir um cargo de gestão.
De todo modo, o modelo valoriza aqueles que optam por trocar cargos de gestão por trabalhos técnicos mais específicos, ou mesmo pela pesquisa.
5 – Carreira em W
Esse modelo oferece a gestão de projetos como uma opção e estimula a flexibilidade e o dinamismo dos colaboradores. Nesse sentido, o funcionário pode, por exemplo, fazer as próprias atividades e exercer papel de consultor técnico em outra equipe.
Enquanto isso, o Plano de Cargos e Salários está cada vez mais raro nas organizações. Pouco falado e comentado internamente, muitos esquecem a sua importância. Porém, aqueles que o tem, reconhecem o seu valor e já colhem as vantagens dessa estratégia.
O Plano de Cargos e Salários mostra o caminho a ser seguido dentro de uma empresa para chegar ao cargo desejado. Trata-se de um detalhamento dos cargos e funções de uma organização, assim como as atribuições e faixas salariais.
Esse tipo de Plano leva em consideração o tempo de serviço ou competências específicas para a promoção. Além de cursos e especializações, ou outras habilidades que o funcionário precisa ter, se quiser evoluir.
Separamos três modelos de Plano de Cargos e Salários que você precisa conhecer antes de implementar na sua empresa:
- Por habilidades: A promoção baseada em habilidades é geralmente usada por planos que incentivam o aumento da habilidade técnica, por meio de avaliações e certificações.
- Por competências: Nesse modelo, a promoção vem baseada no conjunto de habilidades, conhecimento e experiência, e não pelo cargo ou tempo de empresa. O método incentiva os funcionários a melhorar suas competências individuais visando contribuir com a empresa.
- Por desempenho: Esse modelo de promoção foca no desempenho do colaborador, seja em equipe ou não. Esse plano geralmente é utilizado na área de vendas em que quanto mais se fecha negócios, melhor a atuação.
Uma ação conjunta dos dois tipos de Planos de Cargos possibilita uma maior produtividade na organização. Dessa forma, os funcionários estarão motivados a alcançar os seus objetivos e a empresa poderá contribuir, fornecendo um ambiente hábil para isso.
Como elaborar um Plano de Cargos e Carreira
Agora que você conhece a importância de um Plano de Cargos e Carreira, chegou a hora de aprender como elaborar o seu. Listamos 6 passos que você precisa conhecer e que podem facilitar o seu trabalho.
1 – Avalie os cargos da empresa hoje
Antes de tudo, realize o levantamento de todos os cargos da empresa, com suas respectivas atribuições e funções. Tente organizar conforme a área e a importância que ele tem para o negócio. Assim, você vai conseguir visualizar e determinar quais posições merecem destaque em relação às demais.
Você não precisa fazer tudo sozinho, faça entrevistas e aplique questionários onde cada colaborador pode indicar o que faz e descrever detalhadamente as atividades que realiza.
Esse passo também é importante para avaliar os perfis dos cargos e quantos profissionais cada área necessita para funcionar devidamente. Pode ser interessante compreender e montar os processos de transição de uma função para outra, para conhecer como os níveis de hierarquia acontecem.
Assista o vídeo e entenda as primeiras etapas para fazer um projeto de Plano de Cargos e Salários.
2 – Crie uma estrutura salarial nova
Marque uma reunião com os gestores e apresente as informações coletadas na primeira parte. Juntos vocês podem definir as principais atribuições de cada cargo e quais as competências técnicas e comportamentais necessárias para assumi-los.
As decisões tomadas devem estar de acordo com o planejamento estratégico da empresa. Lembre-se de definir o grau de hierarquia conforme a complexidade e o caráter estratégico das funções.
Quanto mais complexas as responsabilidades, maior deve ser o nível das competências. Quanto mais estratégico, maior o valor do cargo para a organização. Dessa forma, os cargos mais complexos e mais estratégicos terão os salários maiores na empresa
Estabeleça o que deve ser feito para que um colaborador avance na hierarquia e com que frequência isso deve ser verificado para que ninguém fique por muito tempo na mesma posição.
Nessa etapa você também deve ver quais benefícios serão oferecidos em cada cargo e qual perfil você tem interesse em atrair para a sua organização.
Lembre-se que alguns itens não podem ficar de fora na hora de estabelecer uma carreira no local de trabalho. Inclua algo que beneficie o tempo de serviço, os cursos comprovados e o bom desempenho.
Escolha quem será o responsável por avaliar periodicamente as funções existentes e quais indicadores devem nortear essas decisões. Essa análise transparente motiva os colaboradores a entregarem os melhores resultados e investirem na própria formação.
Quando não há vagas para todos, a tecnologia pode ser uma aliada nesse processo de escolha. Softwares de gestão de times permitem avaliar o desempenho dos colaboradores por meio de dados e gráficos. Assim, rapidamente você encontra o funcionário ideal para a tão sonhada promoção.
3 – Pesquise os salários do mercado
Agora que você já tem a lista completa com os cargos reestruturados, chegou a hora de entender o mercado de uma forma geral. Realize uma pesquisa de cargos e salários com a concorrência.
Para isso, ferramentas como o Glassdoor e Payscale podem ser úteis na busca de dados de remuneração. Desse modo, eles auxiliam o empregador a gerenciar os salários dos colaboradores, e assim, os funcionários conseguem entender o seu valor no mercado.
Pesquise o que as outras organizações estão oferecendo aos profissionais, tanto em relação ao salário, benefícios ou jornada de trabalho. Quem sabe seja a hora de pensar em novos atrativos.
4 – Considere os custos
Depois da estruturação do Plano de Cargos e Carreira você deve notar que cada um desses cargos possui um valor. Verifique quanto será gasto mensalmente com cada colaborador. Você precisa mapear e controlar os gastos se não quiser ficar no vermelho.
Analise se cada contratação trará um retorno financeiro positivo para a organização. Porém, lembre-se de avaliar o quanto o trabalho vale para a empresa, não quanto aquela pessoa em particular deveria receber. É exatamente isso que o Plano faz, representa transparência.
Avalie o que pode ser mantido dentro do orçamento e descarte o que não faz sentido para o seu controle financeiro.
5 – Apresente o Plano para todos os funcionários da empresa
Agora que tudo está montado, apresente o plano a todos os colaboradores. Dessa forma, eles saberão o que é necessário para crescer dentro da empresa e como fazer isso.
Assim, eles poderão trabalhar para desenvolver competências e habilidades. Esclareça as dúvidas que possam surgir, pois a implementação deste tipo de plano exige total transparência dos gestores.
Caso apareça alguma sugestão interessante, reveja a proposta e inclua. O Plano deve estar naturalmente inserido na cultura organizacional de uma empresa.
6 – Crie um documento com as informações do Plano de Cargos e Carreira
Coloque em um documento ao alcance de todos o detalhamento de tudo que ficou decidido sobre o Plano de Cargos e Carreira.
Deixe o arquivo sempre disponível para consulta dos funcionários e incentive que todos o leiam, inclusive os novos funcionários que não participaram da apresentação inicial. Reforce a importância do documento como referência na concessão de treinamentos, capacitações e promoções.
Um erro que você não pode cometer é ficar sem o seu Plano de Cargos e Salários. Entretanto, listamos dois erros que geralmente são bem comuns em quem está começando a elaborar um Plano de Cargos e Carreira. Confira!
- Criar cargos sem planejamento
Se o Plano de Cargos e Carreira existe para organizar hierarquias, criar cargos sem planejamento nenhum atrapalha o funcionamento geral da sua empresa.
Estabeleça as funções realmente necessárias e tenha dados que comprovem isso. Por exemplo, se você possui dois profissionais que desempenham basicamente uma função semelhante, não faria sentido manter os dois cargos mesmo se a demanda estiver reduzida.
Criar um novo cargo apenas para manter o colaborador não é o ideal, se você não tem condições de manter a posição no futuro.
- Definir um salário abaixo do mercado
Se uma das vantagens do Plano é atrair e reter os melhores talentos, você precisa oferecer uma remuneração justa, e de acordo com as responsabilidades do profissional. Não adianta tentar reter um colaborador com um salário incompatível com o mercado.
Esse comportamento apenas gera mais desmotivação e impede que novos profissionais se interessem pela empresa. Dessa forma, os seus gastos procurando novos funcionários tendem a aumentar.
Quer entender como definir um Plano de Cargos e Salários para a sua empresa? Assista o vídeo abaixo.
Como homologar um Plano de Cargos e Carreira
Agora com o Plano de Cargos e Carreira criado, o que devo fazer? Preciso homologar? De acordo com a Reforma Trabalhista, aprovada em 2017, não é mais necessário qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
Antes da Reforma era essencial que esse processo de homologação acontecesse. Sem ele, o Plano de Cargos e Salários não tinha validade e representava uma insegurança jurídica ao empregador.
Atualmente, o empregador pode instituir o Plano de Cargos e Salários como uma norma interna ou por meio de uma negociação coletiva com o sindicato dos funcionários.
Entretanto, geralmente o empregador evita a todo custo discutir certos termos com o sindicato. Por isso, as empresas optam por um Plano de Cargos e Salários discutido internamente, o que pode gerar discussões em certos momentos sobre igualdade salarial.
Devemos ressaltar que a falta de homologação em órgãos públicos não dá direito ao empregador para instituir um Plano de Cargos e Salários como achar melhor. A lei ainda exige que os critérios definidos sejam justos ou o Plano pode ser invalidado pela Justiça do Trabalho.
Outra mudança estabelecida pela Reforma Trabalhista é que o empregador pode definir que as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
A grande novidade é que as promoções por merecimento agora não dependem apenas do tempo de serviço do colaborador. Elas poderão ser feitas por merecimento, seguindo o conceito de meritocracia.
Essa discussão deve abrir os olhos dos gestores para o reconhecimento por mérito. Esse diferencial competitivo pode estimular a valorização e o método de recompensa aos talentos, vinculando as promoções ao desempenho e a produtividade.
Dessa forma, aumenta a responsabilidade do setor de RH. Eles devem estar atentos para aproveitar oportunidades e montar uma estratégia eficiente de promoções.
Na prática, o que você precisa para homologar o Plano é incentivar a adesão dos colaboradores. Se puder, faça essa homologação de maneira segura e adequada. Firme um compromisso com o colaborador e evite possíveis prejuízos no futuro.
Lembre-se de criar um documento formalizando todas as diretrizes estabelecidas e marque a partir daquela data que a organização passa a estar comprometida com o Plano de Cargos e Salários.
Em seguida, fique atento às atividades realizadas pelos colaboradores. Verifique se o acúmulo ou desvio de função é um problema, e se for, procure como solucionar imediatamente.
Não exija que ele exerça atividades completamente diferentes do que está previsto no contrato de trabalho. Quando você solicita que ele tenha o mesmo conhecimento técnico de um cargo superior ao que ele foi contratado, o Plano de Cargos e Salários não está sendo cumprido.
A falta de organização e planejamento financeiro pode levar um colaborador a executar uma série de tarefas mais complexas do que ele deveria tratar. Não deixe isso acontecer!
Nesse caso, o funcionário pode abrir uma reclamação no Ministério do Trabalho solicitando as diferenças salariais entre o salário que ele deveria receber e aquele para o qual foi contratado. Isso sem falar nos benefícios e acréscimos sobre férias, 13° salário e FGTS que a sua empresa terá que arcar.
Enfim, não adianta instituir um Plano de Cargos e Salários e, ao mesmo tempo, permitir desvio ou acúmulo de funções, e adiar o prazo das promoções.
Cases de sucesso em Plano de Cargos e Carreira
Inovação é algo que muitas empresas desejam, embora poucas estejam dispostas a arriscar. Você não precisa esperar ter uma empresa com muitos funcionários para começar a pensar em um Plano de Cargos e Carreira.
Até mesmo empresas iniciantes têm oportunidades especiais para criar e personalizar os benefícios para os funcionários.
Mesmo com um porte reduzido, criar um Plano de Cargos e Carreira é essencial para inovar no mercado e ter resultados diferentes. O importante é que ele atenda às necessidades dos seus funcionários, mesmo que seja de baixo custo.
A Volkswagen tem um Processo de Desenvolvimento Integrado que oferece aos funcionários uma formação qualificada e especializada. Com módulos no Brasil e no exterior, ele é avaliado por meio do histórico profissional e outras competências de desempenho.
Em seguida, são chamados para uma conversa com o gestor e podem escolher que caminho seguir dentro da organização. Essa nova etapa avaliará se o funcionário possui as 11 competências fundamentais para a realização do Programa.
Os requisitos incluem visão estratégica, comunicação, foco no cliente, liderança, trabalho em equipe, empreendedorismo, possibilidade de mudar de cidade ou de país, domínio do inglês e do alemão, bom relacionamento interpessoal e noções de negociação.
A depender do resultado, o colaborador pode ter um crescimento vertical na hierarquia da empresa, ou seja, assumir um cargo de gestão. Ele também pode evoluir de forma lateral, e ser responsável por atividades distintas dentro do mesmo departamento.
Por fim, o funcionário é enviado a um conjunto de treinamentos para melhorar as aptidões. É importante ressaltar que ele pode ser desligado no futuro, se for preciso aprimorar suas competências ainda mais.
A Bayer estimula o crescimento de seus funcionários por meio do Programa de Desenvolvimento de Competências. Os colaboradores participantes são eleitos a cada ano pelos responsáveis de cada departamento.
Os funcionários são divididos em grupos, e têm suas capacidades e perfis analisados, a fim de identificar aptidões e competências, direcionando-os a cargos compatíveis.
Depois disso, um feedback é apresentado e, se for o caso, alterações na carreira dos colaboradores são sugeridas. Logo em seguida, eles são direcionados a um treinamento específico para melhorar características ausentes e essenciais para os cargos.
Após o fim do treinamento, os colaboradores seguem para o pós-treinamento. Nesta etapa, o colaborador será observado pelo gestor, que será responsável por comprovar se os conhecimentos estão mesmo sendo implementados. Se a observação for positiva, e o cargo está disponível, o funcionário é promovido.
Como unir tecnologia a um Plano de Cargos e Carreira
Devemos reconhecer que existe uma dificuldade para unir a área de tecnologia a um Plano de Cargos e Carreira eficiente. Como vimos, existe uma dificuldade considerável para que as lideranças elaborem um Plano de Cargos e Carreira que seja aceito.
O desafio é ainda maior para os profissionais da área de tecnologia. É preciso acompanhar, guiar e estimular o desenvolvimento do funcionário dentro da organização. Segundo um relatório do Linkedin, os profissionais da área de tecnologia têm a maior taxa de turnover do mercado, com 13,2%, mesmo com altos salários.
Nessa área é preciso ter cuidado ao definir critérios de promoção. Sugerir o tempo de experiência não faz sentido, ainda mais quando a qualidade das entregas revela bastante sobre o trabalho realizado.
Fique atento a forma que ele trabalha em equipe, se comunica e interage com os colegas. O pensamento crítico e como ele se adapta a situações de instabilidade dizem muito sobre o nível do profissional.
Nesse segmento, não existe fórmula mágica rumo à promoção! Por exemplo, um desenvolvedor que está apenas começando não será um profissional de nível sênior em dois anos de carreira.
Verifique os projetos em que ele atuou, a qualidade e organização do código, as capacidades interpessoais e como ele recebe os feedbacks dos colegas de equipe.
Mas, tenha atenção! Nesse meio, nem sempre uma promoção significa um novo cargo. Às vezes, representa novas responsabilidades, ainda mais quando ele possui novas habilidades. Explore essa área para criar novas possibilidades!
É importante alinhar expectativas de salário mesmo depois da contratação, ou você corre o risco de perder um talento essencial para a continuação dos projetos.
Mesmo que seja preciso desenvolver e adaptar as necessidades da empresa nesse processo, preocupe-se em formar profissionais de excelência.
Listamos 3 dicas para você aprender como estruturar um bom plano de carreira para a área de tecnologia, além daqueles pontos que já explicamos. Confira!
1 – Planeje
Não tem como fugir. Você precisa parar e planejar o que precisa ser feito. A melhor parte é que essa é uma ação em conjunto dos gestores, lideranças, RH e colaboradores.
Por meio do planejamento você consegue mostrar qual caminho deve ser percorrido pelos colaboradores e pela empresa para que alcancem as suas metas. Seja sincero com a sua realidade!
Muitas empresas podem cometer o erro de criar planos de carreira sem sentido, que não condizem com a realidade financeira da organização. No final das contas, ela não vai conseguir arcar com os cargos criados sem nenhum planejamento, seja a curto, médio ou longo prazo.
2 – Estabeleça metas
Essa parte é essencial para orientar os cargos e o crescimento dos colaboradores dentro da empresa, independentemente do tipo de plano que você optar.
Sabemos que a área de tecnologia tem um crescimento acima da média, mas não é justo criar um plano visando a retenção de talentos sem ter a certeza de que os cargos realmente existirão.
3 – Invista nas qualificações
Um bom salário nessa área pode vir de muitos lugares, mas o investimento em capacitação e qualificação não. Invista em qualificações, dessa forma os profissionais não ficarão acomodados na mesma posição.
Esse método estimula a evolução constante dos colaboradores, criando objetivos que devem ser cumpridos em direção ao crescimento profissional.
Isso acontece de uma maneira bem mais natural quando existe uma sequência lógica para a mudança de posições na empresa. Se um funcionário mudar de cargo, significa que ele cumpriu determinadas metas e está pronto para subir mais um degrau.
Um Plano de Cargos e Carreira bem construído faz a sua equipe sentir-se valorizada. Seja por meio da remuneração ou de outros benefícios, diversos atrativos podem contribuir para a felicidade no local de trabalho.
Não esqueça que um Plano de Cargos e Carreira consistente não é suficiente para impedir que as pessoas deixem a sua empresa. Elas precisam de desafios e inovação!
Lembre-se que a remuneração anda de mãos dadas com a cultura organizacional. Mantenha um ótimo clima e os profissionais ficarão ansiosos para se juntar à sua equipe, e permanecer.
Agora que você já sabe tudo sobre a Política de Cargos e Carreira, não deixe de colocar em prática. Sabemos que decidir as políticas de remuneração para empresas iniciantes significa fazer escolhas difíceis.
Se a sua empresa está crescendo ou essa é a intenção, comece a pensar em criar programas de remuneração e benefícios.
Experimente e faça melhorias aos poucos, mas coloque esse assunto em pauta na próxima reunião ou no planejamento estratégico a partir de hoje.
Você precisa de um plano de ação urgente! O Team Guide pode ajudar na gestão de uma experiência individual do seu colaborador.
Com a nossa ferramenta você consegue organizar os dados relevantes da história de cada um na empresa.
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