Tudo sobre Big 5: como usar o teste para melhorar o recrutamento da sua empresa

Conhecer tudo sobre Big 5 começa com uma boa conceituação do tema. Também conhecido como Modelo dos Cinco Grandes Fatores ou Five Factor Model, o Big 5 é uma metodologia científica amplamente aceita para avaliar traços de personalidade nas pessoas.

O modelo se baseia em cinco dimensões principais que descrevem as características humanas: Abertura para experiências, Conscienciosidade, Extroversão, Agradabilidade e Neuroticismo (ou estabilidade emocional).

Originalmente criadas em língua inglesa, essas dimensões são frequentemente representadas pelo acrônimo OCEAN, que representam: 

• Openness to experience (abertura a experiências);
• Conscientiousness (conscienciosidade ou escrupulosidade);
• Extraversion (extroversão);
• Agreeableness (agradabilidade ou simpatia);
• Neuroticism (neuroticismo).

Tudo sobre Big 5: como funciona?

O conceito por trás do que é Big Five avalia cinco traços principais a partir do perfil comportamental de cada indivíduo. Isso é feito com testes e questionários em escala (ex.: concordo totalmente a discordo totalmente), que permitem medir o grau de cada traço de personalidade em um indivíduo, considerando a média populacional.

Contudo, além dos cinco traços principais, cada dimensão contém subtraços que ajudam a compreender nuances específicas da personalidade. Por exemplo:

• Abertura para experiências: Inclui criatividade, curiosidade e imaginação.
• Conscienciosidade: Refere-se à autodisciplina, organização e foco em metas.
• Extroversão: Mede o nível de sociabilidade e energia em interações sociais.
• Agradabilidade: Avalia a cooperação, empatia e capacidade de trabalhar em equipe.
• Neuroticismo: Indica a estabilidade emocional e a tendência a experimentar emoções negativas.

Quais são as cinco dimensões do Big Five?

O Big Five, ou Modelo dos Cinco Grandes Fatores, descreve cinco dimensões amplas que capturam os principais aspectos da personalidade humana: 

1. abertura para experiências;
2. conscienciosidade;
3. extroversão;
4. agradabilidade;
5. neuroticismo. 

Essas dimensões são amplamente aceitas na psicologia por sua validade científica e aplicabilidade em diferentes contextos. 

Abaixo, explicamos cada uma das cinco dimensões em profundidade, explicando o que elas representam e como influenciam o comportamento humano.

1. Abertura para Experiências (Openness)

A dimensão “abertura para experiências” mede o quão receptiva uma pessoa é a novas ideias, experiências e mudanças.

Pessoas com alta pontuação neste aspecto tendem a ser curiosas, criativas e imaginativas, enquanto aquelas com baixa pontuação preferem a estabilidade, a tradição e rotinas estabelecidas.

Na prática, indivíduos com alta abertura geralmente se destacam em áreas que exigem inovação e pensamento criativo, como artes, ciência ou empreendedorismo. 

Já aqueles com baixa abertura são mais adequados para funções que valorizam consistência e eficiência operacional.

2. Conscienciosidade (Conscientiousness)

A conscienciosidade reflete o nível de organização, autodisciplina e responsabilidade de uma pessoa. 

É um fator que ajuda a prever o desempenho no trabalho e sucesso acadêmico devido à sua relação com comportamentos orientados para metas.

Pessoas altamente conscienciosas são vistas como confiáveis e dedicadas, sendo ideais para papéis que exigem atenção aos detalhes e cumprimento de metas. 

Por outro lado, baixos níveis de conscienciosidade podem estar associados à criatividade, mas também à falta de consistência.

3. Extroversão (Extraversion)

A extroversão mede o grau de sociabilidade, energia e assertividade de uma pessoa. Ela reflete como alguém interage socialmente e se sente motivado por essas interações.

De forma resumida, extrovertidos prosperam em ambientes dinâmicos que envolvem interação frequente com outras pessoas, como vendas ou liderança. 

Por outro lado, introvertidos tendem a se destacar em atividades que exigem concentração profunda ou trabalho individualizado.

4. Agradabilidade (Agreeableness)

A agradabilidade avalia o quão bem uma pessoa se relaciona com os outros, medindo traços como empatia, cooperação e confiança nos relacionamentos interpessoais.

Indivíduos altamente agradáveis são valorizados em funções que exigem trabalho em equipe ou atendimento ao cliente devido à sua empatia natural. 

Aqueles com baixa agradabilidade podem ser mais eficazes em papéis competitivos ou analíticos onde decisões difíceis precisam ser tomadas sem influência emocional.

5. Neuroticismo (Neuroticism)

O neuroticismo mede a estabilidade emocional de uma pessoa e sua propensão a experimentar emoções negativas como ansiedade, tristeza ou irritação. 

Altos níveis de neuroticismo indicam maior sensibilidade emocional; baixos níveis refletem maior resiliência.

Pessoas com baixo neuroticismo são mais resilientes e capazes de lidar com situações estressantes sem perder o foco. 

Já indivíduos com alto neuroticismo podem precisar de suporte adicional para gerenciar emoções negativas, mas também podem ser mais sensíveis às necessidades emocionais dos outros.

Leia também: 30 perguntas de fit cultural para fazer a um candidato no processo seletivo

Ninguém é uma coisa só: as interações entre as dimensões

Embora cada dimensão seja avaliada separadamente, elas frequentemente interagem entre si para moldar comportamentos complexos. Por exemplo:

• Alguém altamente extrovertido e agradável pode ser um excelente mediador social.
• Uma pessoa altamente conscienciosa e aberta pode ser inovadora enquanto mantém disciplina na execução de projetos.

Essas combinações são fundamentais para compreender tudo sobre Big 5 e entender a solução como uma ferramenta poderosa na busca pela compreensão das nuances da personalidade humana.

Como o Big Five promove o desenvolvimento pessoal?

O Big Five não apenas identifica traços de personalidade, mas também oferece insights para crescimento e melhoria em várias áreas da vida, a seguir detalhamos algumas delas.

1. Desenvolvimento de habilidades específicas

Cada dimensão pode ser trabalhada para aprimorar competências naturais e estimular os pontos favoráveis, enquanto minimiza o impacto de aspectos menos positivos.

Por exemplo, pessoas com baixa abertura podem se desafiar a adotar perspectivas diferentes ou aprender algo novo; enquanto a conscienciosidade pode ser desenvolvida por meio de práticas de planejamento e organização. Isso inclui criar listas de tarefas ou estabelecer metas claras.

Por outro lado, indivíduos mais introvertidos podem trabalhar para melhorar sua assertividade ou conforto em situações sociais gradualmente; e a agradabilidade pode ser aprimorada ao praticar empatia ativa e ouvir os outros com mais atenção.

Pessoas com alto grau de neuroticismo devem buscar estratégias como mindfulness e terapia cognitivo-comportamental que podem ajudar a reduzir a ansiedade e melhorar a estabilidade emocional.

2. Melhoria nos relacionamentos

Compreender seu nível de agradabilidade ou extroversão pode ajudar a ajustar sua abordagem em interações sociais. Por exemplo:

• Pessoas altamente agradáveis podem aprender a impor limites quando necessário.
• Indivíduos menos extrovertidos podem encontrar formas confortáveis de se conectar socialmente.

3. Tomada de decisões mais informadas

Ao entender seus traços dominantes, você pode tomar decisões alinhadas às suas características naturais, por exemplo:

• Uma pessoa altamente aberta pode buscar por carreiras criativas ou inovadoras, para as quais têm uma propensão nata de se desenvolver.
• Alguém altamente consciencioso pode se destacar em funções que exigem atenção aos detalhes.

4. Planejamento de carreira

O Big Five é amplamente usado na orientação vocacional porque ajuda as pessoas a identificar quais ambientes de trabalho ou funções combinam melhor com suas personalidades. 

Por exemplo, extrovertidos podem preferir papéis que envolvam interação constante com outras pessoas, como vendas ou liderança.

Já profissionais com alta conscienciosidade tendem a se sair bem em carreiras que exigem organização rigorosa, como contabilidade ou gestão de projetos.

Quais as vantagens do Big Five?

O Big Five oferece várias vantagens:

• Base científica sólida: É o modelo mais validado cientificamente para medir personalidade, com alta confiabilidade e validade.
• Predição de comportamento: Os traços como conscienciosidade e estabilidade emocional estão fortemente associados ao desempenho no trabalho e à resiliência.
• Flexibilidade na aplicação: Pode ser utilizado em diversos contextos, como recrutamento, desenvolvimento organizacional e avaliação psicológica.
• Análise individualizada: Por ser baseado em traços contínuos, permite uma visão detalhada da personalidade, ao contrário de modelos categóricos como DISC ou MBTI.

Como aplicar o Big Five no processo seletivo?

O uso do Big Five em processos seletivos é uma estratégia eficaz para identificar candidatos que possuem os traços de personalidade mais alinhados às exigências do cargo e à cultura organizacional.

Isso acontece porque a metodologia permite uma análise profunda e objetiva dos perfis comportamentais, complementando a avaliação técnica e reduzindo a subjetividade nas decisões de recrutamento. 

A seguir, detalhamos tudo sobre Big 5 e como aplicá-lo no processo seletivo da sua empresa.

1. Definição dos traços relevantes para o cargo

Como vimos, indivíduos com a preponderância de cada dimensão podem se desenvolver melhor em diferentes tipos de atividades e demandas.

Logo, antes de aplicar o teste, é fundamental que o RH identifique quais traços de personalidade são mais importantes para o sucesso na função específica que o novo colaborador será alocado. Por exemplo:

• Para cargos que exigem trabalho em equipe, altos níveis de agradabilidade são desejáveis.
• Funções que demandam criatividade e inovação tendem a se beneficiar de candidatos com alta abertura para experiências.
• Papéis que envolvem gestão ou liderança requerem um grau mais elevado de extroversão e conscienciosidade.

Essa análise deve considerar tanto as responsabilidades da posição quanto os valores e a dinâmica da empresa.

Resumindo, antes de lançar a vaga, crie um documento que permita que a sua equipe de recrutamento compreenda de forma clara e objetiva quais traços de personalidade são preferíveis para o cargo. 

Com isso, a análise no processo seletivo será mais assertiva de acordo com as demandas da função em específico.

2. Escolha da ferramenta de avaliação

O uso de tecnologia é essencial para tornar ainda mais assertivo e objetivo o processo de avaliação de um profissional e das necessidades de cada cargo. 

Por meio de ferramentas especializadas é possível criar questionários padronizados baseados no Big Five.

Essas ferramentas fornecem resultados quantitativos para cada dimensão, facilitando a comparação entre os candidatos.

Além disso, algumas plataformas integram People Analytics para cruzar os dados do teste com as necessidades da vaga.

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3. Aplicação do teste aos candidatos

O teste pode ser aplicado durante as primeiras etapas do processo seletivo, geralmente após a triagem inicial de currículos. 

Os candidatos respondem a um formulário com perguntas estruturadas, que busca avaliar cada uma das cinco dimensões do Big Five em um espectro contínuo.

Esse inventário pode ser realizado online, tornando o procedimento ágil e acessível.

4. Análise dos resultados

Os resultados obtidos devem ser interpretados à luz das características específicas do cargo e da cultura organizacional. Por exemplo:

• Um candidato com alta conscienciosidade pode ser ideal para funções que exigem organização e cumprimento de prazos.
• Alguém com baixa extroversão pode se destacar em papéis analíticos ou técnicos que demandam concentração individual.

Além disso, é importante avaliar os resultados do Big Five em conjunto com outras etapas do processo seletivo, como entrevistas estruturadas e testes técnicos, para obter uma visão holística do candidato.

Cuidados no uso do Big 5

Embora seja uma ferramenta poderosa, é importante não basear toda a decisão apenas nos resultados do teste:

• Um candidato tímido (baixa extroversão) pode ter alta capacidade analítica ou resolução de problemas.
• Traços como neuroticismo podem indicar vulnerabilidades emocionais mas também sensibilidade às necessidades dos outros.

Portanto, os resultados devem ser interpretados dentro de um contexto mais amplo, considerando entrevistas, histórico profissional e outras avaliações.

Entendido tudo sobre Big 5 e como funciona, uma pergunta pode surgir: mas, afinal, o Big 5 é melhor do que outras ferramentas de análise de personalidade? 

Essa é a pergunta principal que iremos responder, a seguir.

Comparativo entre Big Five x DISC

O Big Five e o DISC são ferramentas de avaliação comportamental amplamente utilizadas, mas possuem diferenças significativas em sua abordagem e aplicação.

O Big Five é um modelo cientificamente validado que analisa traços profundos e estáveis da personalidade em cinco dimensões (Abertura, Conscienciosidade, Extroversão, Agradabilidade e Neuroticismo), oferecendo uma visão detalhada e individualizada do perfil psicológico. 

Por outro lado, o DISC é mais prático e focado em comportamentos situacionais, avaliando quatro estilos principais: 

• Dominância
• Influência
• Estabilidade
• Conformidade

Todos eles podem variar conforme o ambiente.

Enquanto o Big Five é ideal para prever comportamentos consistentes e alinhar talentos às exigências de longo prazo de uma organização, o DISC é mais intuitivo e frequentemente usado para entender dinâmicas de equipe e estilos de comunicação. 

Comparativo entre Big Five x MBTI

O Big Five e o MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) diferem significativamente em sua base científica, estrutura e aplicação. Diferente do que vimos até aqui, neste guia com tudo sobre Big 5, o MBTI categoriza as pessoas em 16 tipos de personalidade com base em quatro dicotomias: 

• Introversão/Extroversão
• Intuição/Sensação
• Pensamento/Sentimento
• Julgamento/Percepção

Na prática, ele é mais voltado para preferências pessoais do que para traços mensuráveis. 

O MBTI é popular por sua simplicidade e aplicabilidade em contextos de autoconhecimento e desenvolvimento interpessoal. 

Assim, o Big Five oferece maior precisão analítica, enquanto o MBTI é mais acessível e intuitivo para o público geral.

Leia também: Quais são os tipos de personalidades Teste MBTI? Manual para empresas

Em suma, o Big 5 é uma ferramenta essencial para compreender perfis comportamentais de forma científica e detalhada, dessa forma, sua aplicação no recrutamento permite decisões mais assertivas, reduzindo turnover e aumentando a produtividade das equipes. 

Comparado ao DISC e MBTI, destaca-se pela robustez científica e capacidade preditiva, sendo uma alternativa mais eficiente para empresas que buscam otimizar seus processos seletivos ou desenvolver equipes estratégicas.

Tudo sobre Big 5: vale a pena para sua empresa? 

Sim, vale a pena implementar a metodologia do Big Five na sua empresa. Ele oferece insights profundos sobre traços de personalidade que ajudam a prever desempenho, alinhar candidatos ao fit cultural e construir equipes equilibradas. Além de reduzir o turnover, melhora a tomada de decisões no recrutamento e promove maior engajamento e produtividade no ambiente corporativo.

Com base em décadas de estudos empíricos, o modelo não apenas ajuda a entender como as pessoas pensam, sentem e se comportam, mas também fornece insights valiosos para prever comportamentos em diferentes contextos.

Estamos diante de uma ferramenta com ampla profundidade analítica e flexibilidade, que se destaca como uma solução para compreender a complexidade da personalidade humana.

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