Já parou para pensar o que seria da sua empresa sem aquele funcionário valioso que está sempre disponível e motivado? Seria devastador para a sua organização se esse colaborador decidisse migrar para outra empresa, não é mesmo? Tudo isso poderia ser evitado se você soubesse como aplicar a retenção de talentos.
Neste guia completo sobre o assunto você vai entender qual a importância da retenção de talentos na empresa além das vantagens em investir em um programa como esse.
Você também vai aprender a criar um bom programa para a sua empresa através do investimento na formação de líderes.
Confira o que você vai aprender:
- O que é retenção de talentos
- A importância da retenção de talentos nas empresas
- Vantagens de ter um programa de retenção de talentos
- Desvantagens de não ter um programa de retenção de talentos
- Como criar um bom programa de retenção de talentos
- O papel dos líderes na retenção de talentos e turnover
- O papel dos RH na retenção de talentos e turnover
- Como formar líderes pode ajudar na retenção de talentos e diminuir o turnover
- Características de um bom líder
- Estratégias para aumentar a retenção de talentos e diminuir o turnover
- Casos de sucesso de empresas que investiram em um RH estratégico e lideranças humanas
- Como calcular o índice de retenção de talentos
Continue lendo para não perder nada!
O que é retenção de talentos?
A retenção de talentos é o conjunto de práticas adotadas pelas organizações para fazer com que os seus bons talentos permaneçam por mais tempo na empresa. Falando assim parece bem simples, o problema é que as empresas não tomam as medidas certas para tornar isso possível.
Uma boa parte das organizações ainda não investe o suficiente na retenção de talentos, e nem reconhece a sua importância e o quanto essas práticas podem trazer grandes benefícios a longo prazo.
O capital humano continua sendo um dos maiores responsáveis pelo crescimento de uma empresa. Pois é a força de trabalho motivada e engajada responsável por gerar os lucros constantes de uma organização.
Essas práticas acompanham a jornada do colaborador dentro da empresa, iniciam na etapa de recrutamento e seleção verificando se o candidato tem as habilidades técnicas, comportamentais e a aderência aos valores organizacionais.
Um estudo descobriu que apenas 32% dos funcionários se sentiam completamente informados sobre os valores da organização para a qual trabalhavam.
Os empregadores apontam que é fundamental para o sucesso dos negócios que os funcionários entendam a sua missão.
Depois da contratação de um novo colaborador, o setor de RH é responsável juntamente com as lideranças por criar um conjunto de práticas que deixarão o profissional motivado para trabalhar na empresa durante muitos anos.
Qual a importância da retenção de talentos nas empresas?
A retenção de talentos proporciona inúmeros benefícios que são importantes na organização, muitas empresas não conseguem encontrar o caminho rumo a um ambiente de trabalho com profissionais engajados e comprometidos.
Isso só acontece porque a política de retenção de talentos não recebe atenção especializada ou o investimento devido.
Um programa de retenção de talentos bem aplicado resulta na melhora do clima organizacional e esse é um dos itens mais valiosos para o sucesso de uma empresa.
Um bom clima deixa os colaboradores mais felizes e isso favorece o aumento da produtividade. Um estudo científico comprova que profissionais felizes no trabalho são 12% mais produtivos do que funcionários que não estão satisfeitos.
Se temos alguma dúvida sobre como melhorar os resultados, uma política de retenção de talentos é um bom começo. Perder um talento importante desmotiva o restante da equipe que permanece.
Isso afeta o andamento dos processos e das entregas, além de causar grandes problemas para a organização de maneira geral.
Pensar previamente na implantação de estratégias pode ser um investimento essencial a longo prazo e evita que o colaborador deixe a empresa.
No podcast Carreira em Tópicos, Marta Pierina explica qual a importância da retenção de talentos dentro da empresa e por que isso deve acontecer.
Vantagens de ter um programa de retenção de talentos
Investir em um programa de retenção de talentos na empresa pode trazer diversas vantagens a curto, médio e longo prazo. Além de influenciar a imagem da empresa interna e externamente. Listamos 5 vantagens em aderir essa política e como ela pode fortalecer a sua empresa:
1 – Formar líderes internamente
Invista na formação de líderes dentro da empresa, os gestores têm uma grande responsabilidade com o engajamento do profissional, e consequentemente a sua permanência na empresa.
Uma pesquisa da Harvard Business Review descobriu que 75% dos funcionários consideram o seu superior imediato como a pior parte de seu trabalho.
É essencial reconhecer que muitos fatores influenciam uma boa retenção de talentos, alguns mais do que outros, mas mesmo assim planejar uma política completa de estratégias voltadas para a retenção pode trazer benefícios incalculáveis à organização.
2 – Aumentar a produtividade
Gerar engajamento constante é um desafio para manter a produtividade da equipe e o faturamento da empresa. O engajamento da equipe evidencia diretamente a sua habilidade de reter talentos.
É importante reconhecer que investir em práticas qualificadas mantém a produtividade, a qualidade dos serviços, garantem a continuidade do negócio e reduzem o turnover.
3 – Alinhamento com os valores da empresa
Você pode até pensar que isso não tem tanta importância, mas um funcionário com aderência aos valores da empresa faz diferença na sua organização. Entretanto, recrutar pessoas que compartilham os mesmos valores e confiam na sua companhia é caro e lento.
O mais indicado é recrutar um colaborador que tenha disponibilidade para aprender e evoluir dentro da empresa.
Embora ele não tenha tanto conhecimento dos processos gerais e específicos do setor, o diferencial será a vontade de fazer parte da empresa e estar alinhado a seus valores, mesmo que isso leve um tempo.
4 – Aumentar o engajamento
Você certamente já ouviu a frase “em time que está ganhando não se mexe” e esse lema tem uma aplicação importante nas equipes da sua empresa.
Imagine que tudo está indo bem, a equipe possui um excelente entrosamento, entregam no prazo e com um nível de qualidade além do esperado, mas aos poucos um talento importante deixa o setor.
Isso acaba levando os funcionários e colegas que ficaram a pensar que existe uma outra vida lá fora com boas oportunidades e bem mais promissoras do que o cenário atual. O seu papel é manter o engajamento e a produtividade do seu time, investindo na retenção de talentos para manter a equipe unida e motivada.
Assista o vídeo e aprenda estratégias para implantar uma gestão de pessoas capaz de identificar, desenvolver e reter talentos.
5 – Reduzir os gastos
A última vantagem da lista, mas não menos importante, é a redução de gastos. O assunto preferido dos gestores e que realmente acelera a mudança em muitos casos.
Temos que concordar que o custo de quem perde um funcionário é bem maior do que aqueles que investem na retenção de talentos.
A saída de um colaborador aumenta os gastos com demissão, atração e recrutamento de um novo colaborador, investimento em treinamentos e no processo de adaptação, fora que leva um tempo para formar um novo profissional e nem sempre ele ficaria no mesmo nível do talento perdido.
Investir em benefícios, mudanças nos processos organizacionais, melhora do clima e engajamento dos profissionais sai bem mais em conta se você quiser manter o capital intelectual da sua empresa.
Desvantagens de não ter um programa de retenção de talentos
Algumas desvantagens e problemas podem aparecer se a sua empresa não investir em um programa de retenção de talentos. Separamos duas desvantagens que merecem a sua atenção:
- Aumento do turnover
Uma pesquisa da Robert Half mostra que o Brasil lidera o ranking mundial de países, com o maior índice de turnover. O índice aumentou em 82% nas empresas brasileiras, o que representa mais que o dobro da média mundial, que está em 38%.
Devemos destacar que existem dois tipos de turnover e geralmente acontecem nas empresas de maneira voluntária ou involuntária. Na forma voluntária o empregado deve ter a iniciativa e pedir demissão.
Quando isso acontece, o setor de RH deve ficar atento para realizar uma entrevista de desligamento, com questionamentos para entender os motivos que levaram o colaborador a tomar essa decisão de sair da empresa
Dessa forma, é possível identificar problemas enraizados e até comuns na cultura da empresa. As razões podem ser diversas como a insatisfação com um baixo salário, falta de reconhecimento e incentivos através de benefícios, a falta de perspectiva de crescimento ou uma liderança omissa.
Com uma análise detalhada dos dados coletados é possível identificar problemas mais recorrentes que possam ser usados para pensar em soluções que favoreçam a retenção de talentos e evitem o turnover.
No turnover involuntário nós temos o contrário, uma vez que a empresa demite o colaborador, pelos motivos mais diversos. Isso pode acontecer quando o funcionário não está rendendo tanto quanto deveria ou até mesmo para reduzir custos.
É preciso ter cautela antes de demitir um colaborador, a situação deve ser muito bem analisada. Lembre-se que em caso de demissões sem justa causa, as empresas devem pagar a multa de 40% do FGTS e todas as verbas rescisórias.
Além disso, o aumento do turnover, independente do tipo, impacta negativamente a sua empresa como marca empregadora no mercado. Dessa maneira, cada vez menos pessoas têm interesse em candidatar-se às vagas.
Assista o vídeo sobre como tratar bem as pessoas pode ser uma alavanca de resultados.
https://www.youtube.com/watch?v=ERB34uN0rOE
Falta de engajamento
É natural que aconteça a falta de engajamento quando a política de retenção de talentos não faz parte da empresa.
Uma pesquisa da Deloitte revela que 42% dos entrevistados procuram por novos empregos quando passam a acreditar que o seu empregador não valoriza suas habilidades e não existe nenhuma oportunidade de crescimento na carreira.
Ter um salário competitivo quando se compara com o mercado é importante, uma vez que o profissional está basicamente interessado em suprir suas necessidades pessoais. Quando algum problema acontece, ele se sente explorado e sem engajamento para permanecer na empresa.
Perceba que o dinheiro nem sempre é o fator mais importante, a mesma pesquisa destaca que o salário lidera a lista de motivos que faz um colaborador ficar na empresa, mas ocupa a última posição dos motivos que fazem com que ele deixe a organização.
Como criar um bom programa de retenção de talentos
Um estudo do LinkedIn levantou as maiores tendências na hora de contratar e reter talentos. Em primeiro lugar, 94% dos profissionais responderam que “Employee Experience” é a principal tendência para o futuro do RH, seguido de “People Analytics” com 85%.
Dessa forma, percebemos que o relatório aponta que a experiência humana no centro da retenção de talentos está remodelando as empresas. Separamos 3 passos para você criar um bom programa de retenção de talentos na sua organização.
1 – Entenda a necessidade do seu colaborador
Comece entendendo a necessidade do seu colaborador da sua empresa, será que ele deseja um aumento de salário ou passar mais tempo perto da família em casa? Nem sempre criar um ambiente físico com jogos e entretenimento é o ideal.
Um artigo do MIT Sloan School of Management revela que esses benefícios não ajudam no recrutamento e na retenção de talentos. A pesquisa mostrou que os benefícios que mais influenciam na hora de escolher um emprego são os horários flexíveis com 88% e o bônus extra com 77%.
A nova geração de millennials e a geração Z que está entrando no mercado de trabalho ficam satisfeitas em ganhar um bom salário, e preferem uma boa cultura organizacional com um ambiente de trabalho em que eles se sintam parte do lugar.
Gerir pessoas é conhecer a competência de cada colaborador, levando em consideração a sua humanidade e complexidade. Uma gestão de pessoas estratégica se preocupa em tirar o máximo de produtividade e ao mesmo tempo desenvolver as habilidades e atitudes de cada colaborador.
Assista o vídeo de Mário Sérgio Cortella sobre liderança e coaching explicando mais sobre o assunto.
2 – Ofereça benefícios atrativos
Após conhecer a necessidade do colaborador, o segundo passo é que você pense além dos benefícios que citamos logo acima como política de retenção de talentos.
Um estudo da Page Talent e Inova Business School mostra que 68% dos entrevistados acreditam que empresas atrativas são aquelas que se preocupam não só com a carreira, mas também com a preservação da vida pessoal do funcionário.
Uma opção é oferecer horários flexíveis de trabalho para que ele possa adequar às atividades com o seu horário, como a empresa Dell tem feito para ganhar a confiança e o engajamento dos funcionários.
Uma pesquisa da FLOW Executive Finders com 515 executivos constatou que mesmo com os esforços das empresas em desenvolver e implementar políticas que promovam o engajamento das lideranças, os ciclos dentro das empresas estão cada vez mais curtos.
Para se ter uma ideia, 45% dos entrevistados estão há menos de dois anos na empresa e apenas 24% estão há mais de cinco anos. Por isso, pense além dos benefícios salariais, mostre que você realmente se preocupa com o bem estar do colaborador enquanto ser humano.
3 – Tenha ideias inovadoras, mas realistas
Não adianta esperar resultados diferentes fazendo o que todo mundo já faz, a política de retenção de talentos deve ser duradoura e realmente deve fazer parte da cultura organizacional da empresa para que os benefícios sejam perceptíveis.
Uma pesquisa do Hay Group investigou 450 empresas e descobriu que 64% dos gestores ainda têm dificuldades em reter talentos. Para evitar que isso aconteça, estabeleça juntamente com o setor de RH caminhos de crescimento e evolução que o colaborador pode trilhar dentro da empresa.
Não economize nas ideias e nos meios para fazer com que o colaborador permaneça, lembre-se que se a política de retenção de talentos não for bem estabelecida o custo pode ser bem maior.
Mostre que você valoriza o trabalho e a qualidade de vida. O dinheiro é importante, mas investir em benefícios como horário flexível é um método viável e seguro para manter a equipe motivada.
Cada vez mais as empresas adotam esse mecanismo, se você não faz, alguém vai fazer e atrair o seu talento.
Por isso você não pode deixar de investir em ferramentas para ajudar a instituir uma forte política de retenção de talentos nas empresas, um dado preocupante é que 89% das companhias entrevistadas na pesquisa do Hay Group ainda não possuem uma política de retenção de talentos estabelecida.
O LinkedIn relata que os funcionários permanecem 41% mais tempo em empresas com foco na contratação interna, em comparação com aquelas que não fazem disso uma prioridade.
Assista um trecho da participação do empresário José Carlos Semenzato no Flow Podcasts sobre retenção de talentos.
https://www.youtube.com/watch?v=khDjItjX78Q
O papel dos líderes na retenção de talentos e turnover
Uma pesquisa da Korn Ferry revelou que os problemas com os líderes e a falta de oportunidade no ambiente de trabalho estão entre as duas principais causas de turnover nas empresas.
O executivo Donald McGannon é uma figura de destaque no ensino sobre liderança, ele afirma que ser líder não tem a ver com cargos, mas sim com ações. Muitas pessoas apresentam características de liderança embora não ocupem, de maneira formal, uma posição como gestor.
Durante muito tempo se propagou a ideia de que os grandes líderes estão no mercado com diplomas de alto nível e muitas vezes os gestores esquecem que dentro da organização é possível encontrar profissionais que conhecem os processos e assumem características de liderança mesmo sem um cargo.
Na verdade, são esses colaboradores que merecem uma maior atenção, dedique-se em formar líderes dentro da empresa e evite o turnover de um talento que imagina que deve deixar a organização para avançar na carreira.
James Hunter no livro O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança, define a liderança como “a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente, visando atingir objetivos identificados como sendo para o bem comum”.
É perceptível e muito importante que as empresas consigam formar e reter bons líderes, pois eles são o principal elo entre os gestores e os colaboradores de uma organização.
Assista o vídeo com Ruy Shiozawa, CEO da Great Place to Work, compartilhando quais são os fatores que fazem as pessoas terem vontade de trabalhar na sua empresa.
Invista na formação de líderes internamente e pare de procurar talentos que não conhecem os seus valores. Valorize os talentos que estão sempre com você e garanta que eles não deixarão a empresa porque alguém conseguiu ver o seu potencial.
Use o seu papel como gestor para investigar o que pode estar causando a saída dos profissionais da sua empresa, o que eles buscam e o que você poderia oferecer como líder.
O papel dos RH na retenção de talentos e turnover
Um bom RH estratégico pode ajudar na hora de pensar em estratégias e mensurar os resultados de acordo com os objetivos e valores organizacionais já estabelecidos. Comece pensando em ações bem estruturadas para fazer com que os talentos permaneçam por mais tempo na empresa.
O setor também pode investigar o perfil e as preferências dos colaboradores da empresa, até porque eles são responsáveis por gerir individualmente cada um e sondar as suas necessidades, para assim criar uma política de retenção de talentos aderente a todos.
Discursos motivacionais, festas e celebrações não motivam o funcionário, fazer gestão de pessoas é bem mais do que isso. É preciso investir em treinamentos e formações, incentivos e benefícios.
Quando a remuneração e o bem-estar atuam juntos, o funcionário permanece por mais tempo, até mesmo os novos funcionários ficam motivados a alcançar a performance dos veteranos.
Dê liberdade para que o colaborador exponha suas opiniões. A prática do feedback e as pesquisas de clima e engajamento são atitudes que geram o sentimento de confiança e comunidade, o que é muito importante quando o colaborador precisa decidir se deseja ou não permanecer na companhia.
Assista o videocast em que a especialista em Soluções de RH, Eliane Rodrigues Espinha, destaca a retenção de talentos como o principal desafio das organizações.
Eliane explica que não existe uma fórmula mágica para conseguir reter os profissionais, mas dá algumas dicas que auxiliarão as organizações neste processo.
Como formar líderes pode ajudar na retenção de talentos e diminuir o turnover?
Desenvolver lideranças com habilidades técnicas não é o suficiente, é preciso preparar esses profissionais para estruturar e conduzir suas equipes.
Uma pesquisa da Gallup revela que 52% dos funcionários que estão saindo dizem que seu gerente ou organização poderia ter feito algo para impedi-los de deixar o emprego.
O problema é que apenas um terço dos ex-funcionários disse que conversou com seu gerente antes de sair, o que indica a falta de uma relação institucionalizada de apoio.
Os colaboradores podem sair de uma empresa por diversos motivos, mas talvez a maior causa seja a falta de interesse do líder em mantê-los lá.
O pedido de saída de um funcionário pode parecer repentino para a equipe e os colegas de trabalho, mas a análise da Gallup descobriu que muitas vezes a decisão demora entre um ou mais meses para ser tomada.
Essa é a realidade de 36% dos entrevistados que geralmente procuram ativamente por um novo emprego durante um período antes de deixar seu último emprego.
É nesse período que o líder consegue intervir, entretanto mais da metade dos funcionários afirmam que, nos três meses anteriores à saída, nem seu gerente nem nenhum outro líder falou com eles sobre sua satisfação no trabalho ou acerca do futuro com a organização.
Um processo contínuo de acompanhamento com reuniões one-on-one e pesquisas de engajamento podem ser o caminho que levará o colaborador a ter um vínculo duradouro com a empresa.
Uma pesquisa da Gallup comprova que 44% dos entrevistados são mais favoráveis ao engajamento quando seu gerente mantém reuniões regulares com eles. O problema é que apenas 21% dos colaboradores se reúnem com o líder semanalmente.
É bem aí que o seu papel como líder entra, incentivando a participação do profissional nas pesquisas e reuniões. Além de levar as dores dos colaboradores aos setores mais altos da empresa.
O líder atua como mediador, é ele quem acompanha o andamento dos projetos e sabe o momento certo para intervir na tomada de decisão.
Irene Azevedoh, executiva com uma longa carreira na área de RH, conversa com Leandro Vieira sobre liderança com foco em retenção de talentos. Ouça o podcast para acompanhar.
O líder também possui um alto poder de influência, ele ensina e mostra o certo a fazer através do exemplo. Um líder que engaja e ganha a confiança do seu time apenas porque se dedica ao trabalho, e tem uma preocupação com o restante da equipe e no que os liderados pensam dele é facilmente seguido.
Uma boa parte dos líderes são omissos e apáticos na influência dos seus liderados. Quando a liderança não facilita a formação de uma conexão, e não possui nenhuma habilidade ou interesse para encorajar os membros da equipe, existe uma dificuldade em conseguir seguidores e até mesmo motivar colaboradores.
O líder é principalmente alguém preocupado com o bem-estar do colaborador, ele reconhece que não pode fazer tudo sozinho, ela sabe que precisa da sua equipe bem em todos os sentidos.
É exatamente por isso que ele compartilha responsabilidades, delega tarefas e escuta os seus liderados, até mesmo porque são eles que acompanham certas demandas e atividades mais de perto.
Assista a palestra de Ricardo Cerqueira sobre as mudanças e ações necessárias para uma liderança individual e local.
É triste reconhecer que os funcionários não deixam especificamente os seus empregos, eles deixam líderes ruins e empresas sem uma gestão eficaz.
Uma liderança que não investe em treinamentos ou no desenvolvimento dos seus funcionários, não está acreditando no trabalho deles. Os gestores devem ter empatia e refletir: “por que um profissional deveria ficar na minha empresa se eu não acredito em seu trabalho?”
É o esforço conjunto dos líderes e do setor de RH que coloca a empresa em um novo campo rumo aos resultados. Por isso é tão importante a presença de um setor de RH que pensa e age estrategicamente nas empresas, sem isso os resultados esperados podem nunca chegar.
Características de um bom líder
Separamos algumas características que os líderes deveriam ter:
Empatia: Essa é uma das principais características apontadas pelos liderados. O (IBC) destacou os 33% dos gestores entrevistados que acreditavam que a principal competência de um líder seria a comunicação efetiva com a sua equipe.
Além disso, quase 70% acreditam que os profissionais dos cargos de liderança não estão preparados para dar e receber feedbacks.
O relatório de empatia no local de trabalho de 2021 da Businessolver revela que 68% dos CEOs dizem que temem ser menos respeitados se mostrarem empatia no local de trabalho.
Dessa forma, apenas 1 em cada 4 funcionários acredita que há empatia suficiente em suas organizações.
Proatividade: Líderes proativos conseguem manter a taxa de rotatividade de funcionários sob controle, isso porque eles conseguem se antecipar sobre os problemas que podem aparecer e evitar a saída de um funcionário.
Saber administrar conflitos: Gerir crises é uma das maiores características de um líder, se for possível promova ações e atividades que aproximem os colaboradores uns dos outros. Mostre que você se importa com cada membro da equipe.
Reconhecer e elogiar os colaboradores: Outro ponto importante é reconhecer os esforços dos subordinados. Quando um projeto for finalizado, parabenize a equipe pelo desempenho através de reuniões, email ou outro canal disponível.
Ter visão estratégica: Planeje com antecedência as saídas da equipe, seja claro e transparente. Sabemos que leva tempo para os recém-chegados aprenderem os processos de certas atividades, forneça apoio e seja atencioso com os colaboradores
Estratégias para aumentar a retenção de talentos e diminuir o turnover
A pandemia realmente modificou o formato de trabalho que conhecíamos, o mercado ainda está aquecido e os modelos de negócio continuam se reinventando. O problema é que o gestor se vê com a equipe reduzida e a cobrança pelo andamento dos projetos continua nos emails não lidos.
O que pouca gente sabe é que existe uma forma de impedir que isso aconteça, por isso é preciso adotar algumas estratégias de retenção de talentos para que um colaborador permaneça por mais tempo na empresa.
Listamos 5 estratégias para aumentar a retenção de talentos e diminuir o turnover, confira:
1 – Contrate as pessoas certas
Além de empregar colaboradores, buscar e atrair as pessoas certas faz toda diferença no final das contas. Não espere perder um talento para procurar por outro e realizar uma seleção apressada e sem objetivo a longo prazo.
Busque alguém que preencha os requisitos técnicos, mas também tenha um propósito alinhado à sua empresa. Conhecimento técnico é importante, mas a visão ajustada ao seu negócio pode ser mais efetiva e render mais no futuro.
Testes comportamentais podem ajudar nesse processo de identificação, comportamentos são mais difíceis de serem moldados, habilidades técnicas não. Além disso, a saída constante de colaboradores desmotiva o restante da equipe que permanece.
2 – Motive o colaborador
Empresas com bons líderes definem as que têm chances de crescer no mercado ou não. Muitos fatores podem influenciar a sua equipe e saber identificá-los diz muito sobre a sua liderança. A motivação de um colaborador ultrapassa um salário bem pago e entra em campos mais subjetivos da motivação diária.
Uma pesquisa do Hay Group com a Universidade de Harvard, no Brasil, entrevistou mais de 3 mil gestores. 63% dos líderes não sabem como criar um clima motivador enquanto apenas 12% motivam os colaboradores. O direcionamento que a sua equipe precisa deve partir da sua percepção e de como agir em cada situação.
Na área da tecnologia, um dos fatores de motivação levantados pelos colaboradores é o quanto estão expostos a um ambiente de inovação. O mercado tecnológico está em constante transformação e evolução, é preciso se manter atualizado frequentemente.
Acompanhe o podcast com a diretora de Gente e Gestão da Locaweb, Simony Morais, e entenda os desafios de atrair e reter talentos nas empresas de tecnologia.
3 – Invista na capacitação dos colaboradores
Um estudo da Harvard Business Review indica que a remuneração não é o principal indicador de satisfação no trabalho. Oportunidades de carreira na empresa influenciam a permanência de um colaborador.
Dedique tempo em oportunidades de ensino e treinamentos multidisciplinares para a equipe. Esteja atento às demandas e problemas de outras áreas, ninguém gosta de um líder distante e sem empatia.
Para o Instituto Brasileiro de Coaching (IBC), 83% dos entrevistados acreditam que um bom líder deve focar nas pessoas. Já 74% dos entrevistados afirmaram que os líderes de suas empresas não estão preparados para reter e desenvolver talentos. É interessante entender que os colaboradores consideram esse um papel essencial da liderança.
Os colaboradores têm interesse e se preocupam com treinamentos e a capacitação que pode fortalecer as habilidades existentes ou construir novas.
Pessoas à procura de emprego nos EUA disseram que estavam dispostas a abrir mão de até 12% de seu salário em troca de mais oportunidades de treinamento e flexibilidade, de acordo com a pesquisa da PwC.
4 – Estabeleça um bom plano de carreira
Um plano de carreira bem definido traça os caminhos de um colaborador na empresa. Não espere permanecer com o melhor funcionário quando não existe uma estrutura organizacional bem definida para o crescimento.
A falta de perspectiva de futuro leva muitos talentos a procurarem outra organização. Em compensação, um plano de carreira definido incentiva quem acabou de entrar ou quem está há alguns meses na empresa lutando para atingir um objetivo.
Muitos desenvolvedores valorizam muito mais os benefícios do dia a dia e a flexibilidade no trabalho do que o salário no final do mês.
Por isso, é extremamente importante estar preparado para evitar a rotatividade desses cargos valiosos, que muitas vezes são responsáveis por manter todo o negócio funcionando.
Ouça o Podcast da série Inovar para Contratar que dá dicas para retenção de desenvolvedores, do ponto de vista da Thuany Schutz, gerente de pessoas.
O (IBC) mostrou que 97% dos entrevistados consideram escassa a existência de líderes competentes.
Existe uma urgência em desenvolver gestores e preparar futuras lideranças internamente nas organizações. A ausência de lideranças encorajadoras e conscientes de seu papel eliminam ou apagam os bons talentos.
5 – Reconheça e recompense os esforços do colaborador
Os projetos não param de chegar e nem sobra tempo para agradecer a equipe e pensar em formas de reconhecer o esforço de todos. Bonificações e sistemas de recompensa são importantes nesse processo, assim como gerenciar as crises que podem aparecer.
Um estudo descobriu que 63% dos funcionários que sempre ou geralmente são reconhecidos disseram que é pouco provável que procurem emprego nos próximos 3 ou 6 meses.
De modo contrário, apenas 11% daqueles que nunca ou raramente são reconhecidos concordaram com isso.
Caso você tenha dificuldade no processo de liderar equipes e gerir crises, as pesquisas de engajamento são uma ferramenta importante para ter feedback constante.
Baixe o nosso ebook e tenha acesso a boas práticas para melhorar o desempenho nos drivers de engajamento com baixa performance na sua empresa.
Casos de sucesso de empresas que investiram em um RH estratégico e lideranças humanas
Temos um caso de sucesso na área de retenção de talentos aqui no Brasil que merece destaque. A Magazine Luíza é uma das melhores empresas para se trabalhar no país consecutivamente há 16 anos, a organização tem inovado com atitudes simples como estender o período de licença-maternidade para seis meses.
A empresa também investe em planos de carreira bem estruturados para que o colaborador já tenha em mente o caminho que pode trilhar dentro da empresa. A cultura organizacional também é bem desenvolvida e focada na valorização do profissional que constrói a carreira dentro da empresa.
A Magalu reconhece os colaboradores por meio de prêmios em dinheiro e viagens, além da aposta em benefícios inovadores, como convênios para aquisição da casa própria e até plano de saúde para o colaborador e sua família que inclui pais, sogros ou cônjuges de mesmo sexo.
Eles investem fortemente nos programas de desenvolvimento e nos treinamentos para formação de lideranças, formação de equipes, programa de bolsa de estudos para graduação, pós-graduação, MBA e outros idiomas.
Conhecidos pela inovação e no incentivo à formação de lideranças, a empresa também utiliza indicadores para valorizar os profissionais constantemente.
Assista o vídeo da diretora Luiza Trajano falando sobre como reforçar a cultura organizacional e facilitar a retenção de talentos.
Ouça uma entrevista com a diretora de operações de RH e experiência do colaborador da empresa Localiza, ela dá dicas valiosas de como melhorar a experiência do colaborador.
A Dell também é considerada uma das Melhores Empresas para Trabalhar, do Great Place to Work TI (GPTW). A empresa reforça ações para equilibrar a vida profissional e pessoal dos colaboradores.
Tudo isso é possível por conta do programa que conta com três modalidades: o trabalho remoto, em que o funcionário pode ficar fora do escritório; o mobile, que permite a prática do home office, e o flexível, em que o profissional cumpre a jornada adequando o horário às suas necessidades.
Aumentou 400% na última década o número de trabalhadores que disseram ter deixado o emprego por causa do deslocamento, de acordo com o Instituto do Trabalho, algo que pode ser resolvido com o trabalho remoto.
Os benefícios do programa facilitam a inclusão de pessoas com deficiência, aumenta a satisfação dos colaboradores, o nível de engajamento e o turnover cai. O RH da companhia também está baseado em três pilares: a realização que envolve os objetivos profissionais do ponto de vista de resultados.
O segundo pilar é o equilíbrio, cujo objetivo é justamente buscar manter o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. O terceiro e último pilar é o das conexões que está relacionado à construção de relações fortes para que os profissionais possam se desenvolver.
São essas ações que comprovam que empresas com um RH e uma política de gestão e retenção de talentos bem estruturada conseguem engajar e evoluir simultaneamente.
Como calcular o índice de retenção de talentos?
Você já parou para pensar sobre o valor de um colaborador? Muitas empresas, diversas vezes, não têm uma certa preocupação na hora de contratar um novo funcionário. O que acontece nesses casos são gastos desnecessários que poderiam ser evitados com uma boa política de retenção de talentos.
Os gastos com a contratação de um novo funcionário, incluindo o recrutamento, treinamentos e o tempo necessário para ambientação superam os gastos com as práticas de retenção de talentos.
Dessa forma, investir nos colaboradores que já estão na empresa para que eles permaneçam por mais tempo é o ideal. Podemos comprovar isso por meio da pesquisa da Work Institute, onde as empresas gastam, em média, 33% do salário anual de um colaborador para a demissão e contratação de uma nova pessoa.
Isso acontece frequentemente porque os gestores de empresa não percebem que investir num plano preventivo e evitar a saída desses talentos pode tornar o ambiente da empresa mais agradável, além de facilitar a atração e retenção dos melhores profissionais do mercado.
Atualmente o Brasil tem mais de 14 milhões de desempregados, em contrapartida temos um número superior a 2 milhões de vagas geradas. Seria muito fácil preencher cada uma das vagas uma vez que o número de desempregados é maior do que as vagas disponíveis.
O problema é que nem todas as pessoas são capacitadas e tem aptidão para a vaga disponível, dessa forma apenas os melhores conseguem se destacar. Para conseguir os melhores, a sua empresa deve atrair esses talentos.
A pergunta que você deve fazer é: como me diferenciar no mercado para atrair e reter talentos?
Assista o vídeo e entenda mais sobre a Retenção de Colaboradores.
Antes de calcular o indicador de retenção de talentos comece verificando como está o indicador do turnover. Compare os dados dos colaboradores que entraram e deixaram a empresa em um determinado período com o número total de colaboradores que permaneceram.
Comece somando as admissões com o número de desligamentos, divida por dois, depois divida o resultado pelo número total de pessoas na empresa. Por fim, multiplique por 100 e descubra o valor em porcentagem.
Veja um exemplo prático:
Uma empresa possui 100 funcionários, 15 funcionários foram admitidos nos últimos 6 meses e 5 funcionários foram demitidos no mesmo período. Somando a entrada e saída, temos um total de 20 pessoas.
Dividindo esse resultado por 2, temos 10. Após isso, devemos dividir 10 por 100 que é o total do número de funcionários, e ficamos com 0,1. Multiplicando 0,1 por 100, temos 10% e essa seria a taxa de turnover da empresa.
Se temos o indicador correspondente à entrada e saída de funcionários, o valor restante será a quantidade que você conseguiu reter.
Considerando que os 100 funcionários correspondem a 100% dos colaboradores, sabemos que a taxa de retenção da empresa é igual a 90%, porque já reduzimos os 10% do turnover.
A partir do resultado desse cálculo, a empresa pode desenvolver estratégias para aumentar a taxa de retenção de talentos e reduzir o turnover. Lembrando que esse número pode ser bem mais desanimador do que o exemplo acima, a média geral de turnover nas empresas brasileiras continua crescendo.
A partir dos dados coletados será possível montar um plano que atenda às suas necessidades, o ideal é que a taxa de turnover esteja abaixo de 5%.
Se a taxa está acima deste valor significa que a retenção de talentos não está tão boa quanto deveria e é hora de analisar os pontos ruins e mudar alguns processos do seu negócio.
Neste guia você aprendeu o que é a retenção de talentos, qual a sua importância e principais vantagens ou desvantagens. Não esquecemos de mostrar como é essencial a participação do líder e do RH na instituição de uma política como essa na empresa.
Agora que você já sabe tudo sobre retenção de talentos, não deixe de colocar em prática. Vimos que é fundamental a participação de todos os setores da empresa para que essas ações façam parte da cultura organizacional de fato.
É uma ação conjunta de gestores, líderes e RH. Esteja pronto para cuidar e produzir os líderes do futuro. A melhor maneira de reter talentos é criar uma cultura de formação de líderes e engajamento do profissional hoje.
Uma pesquisa da Harvard Business School apontou que empresas que investiram em uma cultura de gestão de performance dirigida para engajamento, retenção e rentabilidade, cresceram 756% durante um período de 11 meses.
Em compensação, aquelas que não investiram, cresceram somente 1% nesse mesmo tempo. O Team Guide é uma ferramenta importante se você está disposto a aumentar o engajamento e a retenção de talentos do seu time.
Nós apoiamos os líderes com uma gestão baseada em dados, pesquisas de engajamento com alta precisão, reuniões one-on-one, planos de ação e acompanhamento individual do colaborador.
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