{"id":11509,"date":"2023-09-04T15:46:31","date_gmt":"2023-09-04T18:46:31","guid":{"rendered":"https:\/\/teamguide.app\/blog\/?p=11509"},"modified":"2023-09-04T15:54:03","modified_gmt":"2023-09-04T18:54:03","slug":"projecao-de-sucessao-de-lideranca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/teamguide.app\/blog\/projecao-de-sucessao-de-lideranca\/","title":{"rendered":"Proje\u00e7\u00e3o de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a: 6 melhores pr\u00e1ticas"},"content":{"rendered":"

Criar uma <\/span>proje\u00e7\u00e3o de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a <\/b>\u00e9 algo desafiante para muitas empresas, mas \u00e9 algo essencial para qualquer organiza\u00e7\u00e3o que deseja se manter em crescimento.\u00a0<\/span><\/p>\n

Afinal, quando uma companhia n\u00e3o tem claro quais ser\u00e3o seus pr\u00f3ximos l\u00edderes, ela pode sofrer com diversos problemas. Por exemplo, em uma situa\u00e7\u00e3o urgente, um profissional n\u00e3o preparado pode ser o escolhido para ocupar um cargo de alta gest\u00e3o.\u00a0<\/span><\/p>\n

Por esse motivo, \u00e9 muito importante desenvolver um <\/span>programa de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a<\/b><\/a>, considerando proje\u00e7\u00f5es, para saber como lidar com a substitui\u00e7\u00e3o de um l\u00edder, quando for necess\u00e1rio.\u00a0<\/span><\/p>\n

Dito isso, neste post, falaremos sobre as melhores pr\u00e1ticas para criar proje\u00e7\u00e3o de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a e quais s\u00e3o os principais problemas que podem ocorrer na substitui\u00e7\u00e3o de l\u00edderes. Boa leitura!\u00a0<\/span><\/p>\n

Leia tamb\u00e9m: <\/b>3 desafios da sucess\u00e3o de lideran\u00e7a organizacional<\/b><\/a><\/p>\n

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\"Melhores
Existem algumas pr\u00e1ticas para proje\u00e7\u00e3o de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a que tornam o processo mais eficiente e seguro<\/figcaption><\/figure>\n

6 melhores pr\u00e1ticas para criar proje\u00e7\u00e3o de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a<\/b><\/h2>\n

Preparar um sucessor executivo \u00e9 uma grande responsabilidade. Se n\u00e3o houver um fluxo de lideran\u00e7a bem estabelecido, um neg\u00f3cio pode ser afetado de diferentes maneiras.\u00a0<\/span><\/p>\n

De acordo com um levantamento feito pela Michael Page, consultoria de recrutamento, <\/span>8 em cada 10 profissionais fazem pedido de demiss\u00e3o por causa do seu l\u00edder<\/b><\/a>.\u00a0<\/span><\/p>\n

O dado citado acima \u00e9 apenas um dos motivos pelos quais a escolha adequada para cargos de lideran\u00e7a \u00e9 essencial para o sucesso de uma empresa.\u00a0<\/span><\/p>\n

Portanto, aqui est\u00e3o tr\u00eas pr\u00e1ticas importantes para fazer uma proje\u00e7\u00e3o de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a para a sua companhia.\u00a0<\/b><\/p>\n

1. Defina as habilidades necess\u00e1rias para ocupar o cargo<\/span><\/h3>\n

Para criar uma proje\u00e7\u00e3o de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a e ter sucesso na substitui\u00e7\u00e3o de um l\u00edder, \u00e9 essencial identificar qual \u00e9 a principal fun\u00e7\u00e3o do cargo.\u00a0<\/span><\/p>\n

Fa\u00e7a uma reuni\u00e3o com as partes interessadas para definir quais s\u00e3o as principais habilidades, experi\u00eancias e compet\u00eancias exigidas para a fun\u00e7\u00e3o. Depois, identifique quais s\u00e3o as necessidades da organiza\u00e7\u00e3o e da equipe a ser liderada.<\/span><\/p>\n

Desse modo, crie a descri\u00e7\u00e3o adequada para a fun\u00e7\u00e3o e busque o candidato ideal.\u00a0<\/b><\/p>\n

2. Observe os talentos internos<\/span><\/h3>\n

Identificar quais s\u00e3o os talentos internos que podem ocupar cargos de lideran\u00e7a \u00e9 algo vantajoso para todos. Enquanto as empresas obt\u00eam candidatos que j\u00e1 conhecem sua <\/span>cultura organizacional<\/b><\/a>, os colaboradores se sentem valorizados ao serem promovidos.\u00a0<\/span><\/p>\n

Vale destacar que encontrar substitutos para cargos hierarquicamente mais altos, como para CEO, pode custar muito dinheiro \u00e0s organiza\u00e7\u00f5es, especialmente com contrata\u00e7\u00f5es externas.\u00a0<\/span><\/p>\n

Por esse motivo, o primeiro passo importante para fazer proje\u00e7\u00e3o de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a \u00e9 identificar quais s\u00e3o os colaboradores com alto potencial, mesmo que ainda n\u00e3o existam vagas em aberto para cargos de lideran\u00e7a.\u00a0<\/span><\/p>\n

O processo de observa\u00e7\u00e3o de talentos internos pode ser feito com o aux\u00edlio de Avalia\u00e7\u00f5es de Desempenho. <\/b>Com esse recurso, \u00e9 poss\u00edvel acompanhar indicadores relacionados ao desenvolvimento de cada talento e identificar quais est\u00e3o mais aptos a ocuparem cargos de gest\u00e3o.\u00a0<\/span><\/p>\n

3. Invista no desenvolvimento de colaboradores<\/span><\/h3>\n

Muitas companhias n\u00e3o est\u00e3o totalmente preparadas para substitui\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a. Ent\u00e3o, certifique-se de que seus candidatos estejam prontos para assumir novas fun\u00e7\u00f5es quando for necess\u00e1rio.\u00a0<\/span><\/p>\n

Para isso, foque no desenvolvimento dos colaboradores, com o objetivo de prepar\u00e1-los e conscientiz\u00e1-los sobre as responsabilidades futuras.\u00a0<\/span><\/p>\n

Desenvolva um <\/b>Plano de Desenvolvimento Individual (PDI)<\/b><\/a> para que tanto a empresa quanto o profissional saiba por qual caminho deve seguir.<\/b> Ou seja, para que saibam quais habilidades devem ser aprimoradas para que determinado cargo seja ocupado.\u00a0<\/span><\/p>\n

Tamb\u00e9m \u00e9 importante oferecer programas de mentoria e coaching de lideran\u00e7a para preparar os candidatos de alto potencial e contribuir para que eles saibam lidar da melhor maneira poss\u00edvel com os desafios da fun\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/span><\/p>\n

4. Observe a lideran\u00e7a atual<\/span><\/h3>\n

Segundo um estudo feito pela Russell Reynolds Associates, considerando companhias listadas em bolsa nos Estados Unidos, <\/span>17% dos CEOs deixam o cargo em at\u00e9 3 anos<\/b><\/a>.\u00a0<\/span><\/p>\n

Por esse motivo, as organiza\u00e7\u00f5es precisam avaliar regularmente sua alta lideran\u00e7a. Conforme as companhias evoluem, os profissionais tamb\u00e9m mudam suas ambi\u00e7\u00f5es e, algumas vezes, decidem aceitar outras oportunidades profissionais ou viver outro estilo de vida.\u00a0<\/span><\/p>\n

Logo, \u00e9 necess\u00e1rio que ocorram avalia\u00e7\u00f5es regulares da lideran\u00e7a. <\/b>Assim, \u00e9 poss\u00edvel identificar como est\u00e1 o desempenho do profissional e, se necess\u00e1rio, incluir mais um l\u00edder para que dividam suas fun\u00e7\u00f5es.\u00a0<\/span><\/p>\n

Al\u00e9m disso, tenha em mente que a proje\u00e7\u00e3o de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a pode reduzir o risco de fracasso das substitui\u00e7\u00f5es a altos cargos, como de CEO, por exemplo, e mitigar problemas em casos de pedidos de demiss\u00e3o.<\/span>
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5. Mantenha os candidatos atualizados<\/span><\/h3>\n

Depois que escolher os candidatos adequados, \u00e9 extremamente importante mant\u00ea-los informados sobre o processo de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a. Informar os potenciais sucessores contribui para que eles visualizem um plano de carreira na organiza\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/span><\/p>\n

Ofere\u00e7a um canal de comunica\u00e7\u00e3o claro para compartilhar o plano de sucess\u00e3o. Al\u00e9m disso, aplique <\/span>reuni\u00f5es one-on-one<\/b><\/a> para feedback. Assim, atualize os candidatos sobre como est\u00e1 o desempenho de cada um deles e as atualiza\u00e7\u00f5es relacionadas \u00e0 sucess\u00e3o de cargo.\u00a0<\/span><\/p>\n

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