{"id":11446,"date":"2023-08-17T10:00:10","date_gmt":"2023-08-17T13:00:10","guid":{"rendered":"https:\/\/teamguide.app\/blog\/?p=11446"},"modified":"2023-08-17T09:00:33","modified_gmt":"2023-08-17T12:00:33","slug":"programa-de-sucessao-de-lideranca","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/teamguide.app\/blog\/programa-de-sucessao-de-lideranca\/","title":{"rendered":"Programa de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a: o que voc\u00ea precisa saber para desenvolver o processo"},"content":{"rendered":"

Nem sempre \u00e9 poss\u00edvel saber quando a sua empresa perder\u00e1 um talento. Por esse motivo, \u00e9 importante ter um <\/span>programa de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a<\/b> para <\/span>desenvolver l\u00edderes<\/b><\/a> e evitar poss\u00edveis problemas e conflitos relacionados ao assunto.\u00a0<\/span><\/p>\n

Seja porque o colaborador encontrou uma oportunidade melhor de trabalho ou porque quer desempenhar uma fun\u00e7\u00e3o diferente dentro da companhia, nunca \u00e9 f\u00e1cil substituir um profissional talentoso.\u00a0<\/span><\/p>\n

O planejamento de sucess\u00e3o organizacional \u00e9 essencial para que a empresa tenha uma lista de candidatos qualificados que podem desempenhar as fun\u00e7\u00f5es de um gestor que est\u00e1 saindo.\u00a0<\/span><\/p>\n

Continue a leitura e confira algumas dicas eficazes para desenvolver um programa de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a organizacional eficiente na sua empresa!\u00a0<\/span><\/p>\n

Leia tamb\u00e9m: <\/b>4 din\u00e2micas para desenvolver lideran\u00e7a na sua empresa<\/b><\/a><\/p>\n

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O programa de sucess\u00e3o \u00e9 importante para definir quais colaboradores ocupar\u00e3o fun\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a<\/figcaption><\/figure>\n

O que \u00e9 um programa de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a?\u00a0<\/b><\/h2>\n

Um programa de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a organizacional refere-se \u00e0 identifica\u00e7\u00e3o e o desenvolvimento de talentos que ir\u00e3o crescer na empresa. O processo \u00e9 importante para definir quais colaboradores ocupar\u00e3o fun\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a, quando for necess\u00e1rio.<\/span><\/p>\n

Em outras palavras, o programa de sucess\u00e3o \u00e9 necess\u00e1rio para que a organiza\u00e7\u00e3o tenha profissionais capacitados e aptos a ocuparem posi\u00e7\u00f5es de lideran\u00e7a.<\/b>\u00a0<\/span><\/p>\n

Al\u00e9m disso, esse tipo de planejamento ajuda a engajar profissionais. Afinal, eles estar\u00e3o se desenvolvendo e se dedicar\u00e3o a chegar ao cargo que tanto desejam. Com isso, a empresa tem um maior n\u00edvel de produtividade e <\/span>reten\u00e7\u00e3o de talentos<\/b><\/a>.\u00a0<\/span><\/p>\n

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Quais s\u00e3o os principais problemas na sucess\u00e3o de lideran\u00e7a?\u00a0<\/b><\/h2>\n

Embora o planejamento desse processo esteja presente em muitas organiza\u00e7\u00f5es, existem diversos problemas na sucess\u00e3o de lideran\u00e7a. A seguir, confira quais s\u00e3o os principais deles.\u00a0<\/span><\/p>\n

1. Aus\u00eancia de confian\u00e7a\u00a0<\/span><\/h3>\n

Se um l\u00edder n\u00e3o se sentir confiante para deixar que outra pessoa ocupe seu lugar, dificilmente ele conseguir\u00e1 se comprometer totalmente com a sucess\u00e3o de cargo.\u00a0<\/span><\/p>\n

Quando um profissional acredita que nenhum outro funcion\u00e1rio est\u00e1 apto para ocupar seu posto, torna-se muito desafiante confiar em algu\u00e9m que pare\u00e7a capaz de fazer isso.\u00a0<\/span><\/p>\n

Afinal, na maioria das vezes, os l\u00edderes dedicam anos de sua energia para manter a empresa em crescimento e unida. Logo, como eles podem permitir que algu\u00e9m \u201cassuma o controle\u201d no seu lugar?\u00a0<\/span><\/p>\n

Entretanto, esse pensamento n\u00e3o \u00e9 positivo. <\/span>Os gestores precisam aceitar que o novo l\u00edder far\u00e1 um excelente trabalho quando chegar o momento dele assumir a gest\u00e3o.\u00a0<\/b><\/p>\n

Para que essa confian\u00e7a seja poss\u00edvel, uma alternativa \u00e9 investir na prepara\u00e7\u00e3o de poss\u00edveis sucessores com um <\/span>PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)<\/b><\/a> \u2013 solu\u00e7\u00e3o que disp\u00f5e um caminho de aprendizado estrat\u00e9gico para cada colaborador.\u00a0<\/span><\/p>\n

Com o PDI, os colaboradores t\u00eam maior clareza sobre quais habilidades precisam desenvolver para que seu desempenho profissional evolua e, inclusive, possam ocupar cargos de lideran\u00e7a.\u00a0<\/span><\/p>\n

2. Escolha incorreta do sucessor<\/span><\/h3>\n

Segundo um levantamento feito pela Gallup, <\/span>70% das varia\u00e7\u00f5es de engajamento de times est\u00e3o relacionados aos gestores<\/b><\/a>. Logo, a escolha de uma boa lideran\u00e7a tem um enorme impacto em toda a organiza\u00e7\u00e3o.\u00a0<\/span><\/p>\n

Infelizmente, nem sempre a sucess\u00e3o de lideran\u00e7a \u00e9 algo que gera bons resultados. Isso acontece quando ocorre a escolha errada do sucessor para o cargo.\u00a0<\/span><\/p>\n

A escolha incorreta do sucesso pode acontecer devido a aus\u00eancia de um programa de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a bem definido, e isso gera muitos problemas para a companhia.<\/b><\/p>\n

Ao desenvolver o programa de sucess\u00e3o, \u00e9 extremamente importante ter aten\u00e7\u00e3o \u00e0s habilidades e talentos necess\u00e1rios para desenvolver as fun\u00e7\u00f5es relacionadas ao cargo. Assim, \u00e9 poss\u00edvel manter o bom trabalho do profissional antecessor.\u00a0<\/span><\/p>\n

3. Falta de apoio ao sucessor<\/span><\/h3>\n

Fornecer ao sucessor em potencial o apoio necess\u00e1rio para que ele desempenhe bem suas fun\u00e7\u00f5es \u00e9 algo que s\u00f3 traz benef\u00edcios para as empresas. Por\u00e9m, nem sempre isso acontece.\u00a0<\/span><\/p>\n

Um l\u00edder insens\u00edvel, que n\u00e3o est\u00e1 disposto a ajudar o seu sucessor, pode prejudicar o trabalho do \u201crec\u00e9m-chegado\u201d.\u00a0<\/b><\/p>\n

Por esse motivo, o programa de sucess\u00e3o tamb\u00e9m deve levar em considera\u00e7\u00e3o essa quest\u00e3o. Al\u00e9m disso, o sucessor precisa tra\u00e7ar seu pr\u00f3prio caminho para desempenhar suas fun\u00e7\u00f5es da melhor maneira poss\u00edvel e atingir as metas corporativas que forem estabelecidas.\u00a0<\/span><\/p>\n

4. Presen\u00e7a de postura passivo-agressiva em rela\u00e7\u00e3o ao processo<\/span><\/h3>\n

Alguns profissionais deixam o cargo de lideran\u00e7a de uma empresa porque aceitam um novo desafio em uma nova organiza\u00e7\u00e3o. Por outro lado, outros s\u00e3o desligados ou decidem que chegou a hora de se aposentarem.<\/span><\/p>\n

No primeiro caso, o processo para sucess\u00e3o de lideran\u00e7a costuma ser mais tranquilo. Afinal, a pessoa aceitou outra oportunidade que acredita ser melhor para ela.\u00a0<\/span><\/p>\n

Por\u00e9m, quando um l\u00edder sabe que ser\u00e1 desligado ou que precisa se aposentar, esse processo costuma ser um pouco mais desafiador.\u00a0<\/b><\/p>\n

Uma forma sutil, por\u00e9m problem\u00e1tica, de um l\u00edder n\u00e3o colaborar com o programa de sucess\u00e3o de lideran\u00e7a \u00e9 fingir que est\u00e1 se preparando para a substitui\u00e7\u00e3o, mas, na verdade, est\u00e1 frustrando o processo.\u00a0<\/span><\/p>\n

Alguns sinais que indicam esse comportamento s\u00e3o:<\/b><\/p>\n